Document de Travail

CONDITIONS DE TRAVAIL ET SANTÉ AU TRAVAIL DES SALARIÉS

DE L’UNION EUROPÉNNNE : DES SITUATIONS CONTRASTÉES

SELON LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Antoine Valeyre

RESUME

Ce document de travail étudie les conditions de travail et la santé au travail des salariés de
l’Union européenne selon les formes d’organisation du travail. Il s’appuie sur les données de
la troisième enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2000. La première
partie présente le cadre méthodologique de la recherche et la typologie des formes d’organi-
sation du travail – formes apprenantes, en

lean production

, tayloriennes et de structure

simple - sur laquelle elle se fonde. Les trois parties suivantes comparent les conditions de
travail des salariés européens selon ces quatre formes d’organisation du travail. Elles
examinent successivement les conditions physiques de travail, les conditions horaires de
travail et les pressions temporelles dans le travail. La cinquième partie porte sur les risques et
les atteintes à la santé au travail qu’elle confronte selon les formes d’organisation du travail.
Le résultat majeur de cette recherche comparative est de montrer que les conditions de travail
et la santé au travail sont très différentes dans les nouvelles formes d’organisation du travail,
les formes apprenantes et en

lean production

. Elles sont bien meilleures dans les

organisations apprenantes que dans les organisations en

lean production

ou tayloriennes et

souvent moins bonnes dans les organisations en

lean production

que dans les organisations

tayloriennes. Ce résultat conduit à s’interroger en conclusion sur les fortes différences que
l’on observe entre les nouvelles formes

d’organisation du travail

Mots-clefs :

Conditions de travail, Santé au travail, Nouvelles formes d’organisation du travail,

Union européenne.

INTRODUCTION

Depuis une trentaine d’années, de nombreuses entreprises ont développé des innovations
organisationnelles importantes destinées à remédier aux insuffisances, tant économiques que
sociales, des organisations tayloriennes/fordiennes du travail. Elles visent à améliorer leurs
performances productives et économiques face à un environnement de marché plus instable
et plus diversifié, à une concurrence exacerbée et mondialisée, et à une demande plus
exigeante en termes de variété, de qualité, de délais, de réactivité et de vitesse de renouvel-
lement des produits. Elles visent également à prendre en compte l’aspiration à plus
d’autonomie et d’initiative dans le travail qu’expriment de nombreux salariés dans un
contexte d’élévation des niveaux de formation et, tout au moins dans les années soixante-dix,
à répondre à un rejet croissant des conditions de travail associées aux organisations
tayloriennes/fordiennes du travail, qui se manifeste par une montée de l’absentéisme, du

turn-over

, des rebus, des pratiques de freinage et des conflits sociaux.

Les innovations organisationnelles qui tentent de dépasser les obstacles économiques et
sociaux auxquels se heurte le modèle taylorien/fordien conduisent à des transformations
profondes des pratiques de travail. Des expériences d’élargissement et d’enrichissement des
tâches et de groupes semi-autonomes de production inspirées du modèle sociotechnique du

Tavistock Institute

(Emery et Trist, 1960) ont été réalisées dès les années soixante-dix par des

entreprises pionnières, notamment dans les pays scandinaves, et de façon beaucoup plus
limitée en France. Elles ont été relayées depuis les années quatre-vingt par la diffusion de
pratiques organisationnelles comme la délégation d’une marge d’autonomie dans le travail, le
raccourcissement des lignes hiérarchiques, la polyvalence, le travail en équipes (équipes
autonomes

, équipes transversales et pluridisciplinaires comme les groupes de projets, les

cercles de qualité ou les groupes de résolution de problèmes), les démarches de qualité totale
et la production en flux tendus. Ces pratiques de travail sont fréquemment développées de
façon simultanée. Elles relèvent des principes du modèle de la

lean production

qui est

souvent considéré comme constitutif d’un nouveau modèle d’organisation du travail dont
l’efficacité en ferait un nouveau «

one best way

» qui supplanterait le modèle taylorien/

fordien (Womack, John et Roos, 1990 ; MacDuffie et Krafcik, 1992). Ces « pratiques de
travail à performance élevée », selon l’appellation couramment retenue dans la littérature
américaine, ont connu une diffusion rapide aux États-Unis depuis le milieu des années
quatre-vingt (Osterman, 1994 et 2000), puis en Europe à partir de la fin des années quatre-
vingt. Des enquêtes statistiques comme les enquêtes REPONSE ou l’enquête COI pour les
activités industrielles, montrent l’ampleur de cette diffusion en France dans les années
quatre-vingt-dix (Askénazy et Caroli, 2003 ; Coutrot, 1995 et 2000 ; Greenan et Hamon-
Cholet, 2000).
Paradoxalement, les innovations organisationnelles des vingt dernières années ne s’accom-
pagnent pas d’une amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, alors même
que des tendances lourdes comme la tertiarisation de l’économie ou l’automatisation et l’in-

Précisons que la notion d’équipe autonome de travail présente des contenus très divers. Ainsi, la conception des équipes

autonomes de travail (

teamwork

) des organisations en

lean production

diffère profondément de celle des groupes semi-

autonomes de production du modèle sociotechnique scandinave. Dans ces derniers, une place bien plus grande est faite à
l’auto-organisation. Le travail est librement organisé dans le groupe, les objectifs de production sont souvent négociés
avec la hiérarchie et le porte parole du groupe est élu, ce qui n’est pas le cas dans les équipes de la

lean production

(Durand, Stewart et Castillo, 1998 ; Fröhlich et Pekruhl, 1996).

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formatisation de la production constituent des facteurs structurels favorables à la réduction
des pénibilités et des risques professionnels. Les enquêtes statistiques sur les conditions de
travail ou sur les risques professionnels mettent plutôt en évidence une tendance à la dégra-
dation de la situation. Ainsi, sur la base des trois premières enquêtes européennes sur les
conditions de travail, on observe dans l’Union européenne, au cours des années quatre-vingt-
dix, une légère dégradation de nombreuses conditions physiques de travail, comme
l’exposition à des postures douloureuses ou fatigantes, au port de charges lourdes, au bruit ou
à la chaleur, que ne compensent pas la légère amélioration concernant les expositions au
froid ou à l’inhalation des fumées et vapeurs dangereuses (Merllié et Paoli, 2001 ; Daubas-
Letourneux et Thébaud-Mony, 2003). Simultanément, et de façon liée, le travail tend à
s’intensifier sous la pression de cadences élevées ou de délais serrés. Ces tendances
s’accompagnent d’une augmentation des atteintes à la santé perçues comme liées au travail.
Il s’agit notamment de troubles infrapathologiques, comme la fatigue générale ou les maux
de dos

ou de tête. En France, sur la période de 1984 à 1998, les enquêtes Conditions de

travail conduisent à des constats analogues en matière de conditions physiques de travail et
d’intensification du travail (Askénazy 2004 ; Bué, Coutrot et Puech, 2004). Sur la période
plus récente des dix dernières années, l’enquête SUMER de 2003 montre également une
tendance à l’accroissement de nombreux risques et pénibilités physiques du travail (Arnaudo

et al

., 2004).

La question se pose donc de comprendre comment des innovations organisationnelles qui
étaient censées améliorer les conditions de travail, ont apparemment dévié de cet objectif. Il
convient tout d’abord de s’interroger sur les relations effectives entre diffusion des
innovations organisationnelles et évolution des conditions de travail. Les tendances décrites
précédemment sont observées au niveau de l’ensemble de l’économie ou de secteurs
d’activités. Elles peuvent fort bien être concomitantes, sans être interdépendantes. La dégra-
dation moyenne des conditions de travail peut correspondre à la combinaison d’une amélio-
ration dans les entreprises très innovantes et une dégradation dans les entreprises peu ou non
innovantes. De fait, toutes les entreprises n’ont pas participé au mouvement d’innovation
organisationnelle, loin s’en faut. Nombre d’entre elles ont conservé une prédominance
d’organisations du travail tayloriennes ou traditionnelles ou de structure simple (Linhart,
1994 ; Lorenz et Valeyre, 2005b). Peu de travaux sont susceptibles d’apporter des éléments
de réponse à cette question des interdépendances entre innovations organisationnelles et
conditions de travail, surtout si l’on fait abstraction des études de cas dont les résultats très
hétérogènes ne se prêtent pas à la généralisation. Lorsqu’ils s’appuient sur des enquêtes
représentatives, ils conduisent plutôt au résultat selon lequel les pratiques de travail
innovantes contribuent à une dégradation des conditions de travail ou de la santé au travail

Ainsi, aux États-Unis, Brenner, Fairris et Ruser (2004) montrent que les pratiques de juste à
temps ou de rotation de postes conduisent à une augmentation des risques de traumatismes
répétés, notamment de troubles musculo-squelettiques, et plus généralement, que la diffusion
combinée de plusieurs pratiques innovantes de travail entraîne une élévation des risques pour
la sécurité au travail. En France, sur la base des données de l’enquête Conditions de travail de
1998, Askénazy et Caroli (2003) mettent en évidence que des innovations organisationnelles
comme la rotation des tâches ou la mise en place de normes de qualité sont associées à un
accroissement des risques professionnels, de la charge mentale du travail et des accidents de

Les enquêtes européennes ne permettent pas de connaître l’évolution de l’ensemble des troubles musculo-squelettiques,

en forte progression au cours de la période comme le montrent les statistiques de maladies professionnelles.

Pour une revue de la littérature sur ce thème, voir Askénazy et Caroli (2003).

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travail bénins. Ainsi, la question de la relation paradoxale entre diffusion des innovations
organisationnelles et dégradation des conditions de travail reste entière.
Dans un ouvrage récent, Askénazy (2004) explique ce paradoxe par les dynamiques d’inten-
sification du travail et de cumul des contraintes qui accompagnent les pratiques de travail
innovantes et simultanément contribuent à détériorer les conditions de travail. Ces
dynamiques s’observent aussi bien en France (Cartron et Gollac, 2006 ; Gollac et Volkoff,
1996 ; Valeyre, 2004) qu’au niveau européen (Boisard, Cartron, Gollac et Valeyre, 2002) et
jusqu’au milieu des années quatre-vingt-dix aux États-Unis (Askénazy, 2002 et 2004). De
fait, les contraintes temporelles imposées par la tension des flux, par les exigences de la
demande et par les urgences dans le traitement des incidents et des dysfonctionnements de la
production, réduisent les marges de manœuvre dont disposent les salariés pour construire de
bons compromis entre les contraintes de la production et la préservation de leur santé, alors
même qu’une certaine autonomie procédurale leur est octroyée (Gollac et Volkoff, 2000).
Elles rendent l’exposition aux pénibilités et aux risques professionnels plus difficile à éviter,
par exemple faute de temps pour choisir les gestes et les postures les mieux adaptées à des
contraintes physiques à risque ou pour prendre les précautions qu’impose un travail en
contact avec des nuisances physico-chimiques (Davezies, 1999).
Cependant, les pratiques innovantes de travail sur lesquelles se fondent cette analyse du
paradoxe relèvent essentiellement du modèle de la

lean production

dans la mesure où sont

privilégiés des dispositifs organisationnels comme la rotation des tâches, le travail en
équipes, la production en juste à temps ou la gestion de la qualité totale. La question se pose
donc de savoir si les innovations organisationnelles ne se diffusent pas aussi dans d’autres
formes d’organisation du travail plus respectueuses de la qualité de vie au travail et plus
propices à l’amélioration des conditions de travail, dans le prolongement des principes du
modèle sociotechnique scandinave. Dans ce cas, le paradoxe ne concernerait qu’une partie
des organisations innovantes et les voies de son dépassement pourraient s’appuyer sur des
pratiques s’inspirant d’autres modèles que celui de la

lean production

. De fait, la thèse de

l’unicité des nouveaux modèles d’organisation du travail inspirés des principes de la

lean

production

ne fait pas l’unanimité. À la thèse du nouveau

one best way

organisationnel lié à

lean production

s’oppose celle de la pluralité des modèles d’organisation efficiente du

travail. Dans le contexte américain, Appelbaum et Batt (1994) identifient deux modèles
efficients, celui de la

lean production

et celui de la « production en équipes autonomes à

l’américaine » qui combine les principes du modèle sociotechnique suédois et ceux du
management de la qualité totale. Coutrot (1998) distingue également deux modèles d’orga-
nisation innovants dans les entreprises françaises, l’un relevant du post-fordisme et l’autre du
néo-fordisme de l’autonomie contrôlée. Les travaux de Boyer et Freyssenet (2000) portant
sur l’industrie automobile à échelle mondiale contribuent aussi à alimenter la thèse de la
diversité des modèles productifs efficients. Un travail récent fondé sur les données de l’en-
quête européenne sur les conditions de travail de 2000 montre que dans l’Union européenne
des Quinze les formes d’organisation du travail liées à la diffusion des innovations organi-
sationnelles ne relèvent pas d’un modèle unique, mais de deux : le modèle relativement
décentralisé des formes d’organisation apprenantes où les salariés disposent d’une large
autonomie procédurale et ne subissent que de faibles contraintes temporelles dans leur
travail, auquel se rattache le modèle sociotechnique scandinave ; et le modèle plus hiérarchi-
que des formes d’organisation en

lean production

où les salariés sont confrontés à des

situations d’autonomie restreinte et contrôlée (Lorenz et Valeyre,

2005b). Ce résultat conduit

à formuler l’hypothèse que les conditions de travail et la santé au travail diffèrent de façon
importante entre ces deux nouvelles formes d’organisation du travail. Plus précisément, les

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salariés travaillant dans le cadre d’organisations apprenantes bénéficieraient de meilleures
conditions de travail et de santé au travail que les salariés travaillant dans le cadre
d’organisations du travail en

lean production

, dans la mesure où ils disposent de marges plus

importantes d’autonomie et d’initiative dans le travail et de moindres pressions temporelles,
ce qui leur permet de réguler leur activité de travail dans de meilleures conditions de préser-
vation de leur santé. Une hypothèse complémentaire est que les organisations apprenantes
offriraient de meilleures conditions de travail et de santé au travail que les organisations
tayloriennes, mais pas les organisations en

lean production

comme il a été constaté précé-

demment. La relation attendue entre innovations organisationnelles et meilleures conditions
de travail et de santé au travail s’observerait donc dans les organisations apprenantes, mais
non dans les organisations en

lean production

. Le paradoxe des effets plutôt négatifs des

innovations organisationnelles sur les conditions de travail ne vaudrait donc que pour les
organisations en

lean production

Ce document de travail se propose d’apporter des éléments de réponse à ces questions en
présentant les principaux résultats d’une recherche ayant pour objet la comparaison des
conditions de travail et de la santé au travail des salariés de l’Union européenne selon les
formes d’organisation du travail (Valeyre, 2006). La première partie présente le cadre métho-
dologique de la recherche et la typologie des formes d’organisation du travail – formes
apprenantes, en

lean production

, tayloriennes et de structure simple - sur laquelle elle se

fonde. Les trois parties suivantes comparent les conditions de travail des salariés européens
selon les différentes formes d’organisation du travail. Elles examinent successivement les
conditions physiques de travail, les conditions horaires de travail et les pressions temporelles
dans le travail. La cinquième partie porte sur les risques et les atteintes à la santé au travail
qu’elle confronte selon les formes d’organisation du travail. Enfin, la conclusion s’interroge
sur les fortes différences de conditions de travail et de santé au travail que l’on observe entre
les deux formes innovantes d’organisation du travail, les formes apprenantes et les formes en

lean production

I. LE CADRE MÉTHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE

1.1. Source de données et champ d’étude

L’analyse comparative des conditions de travail et de la santé au travail selon les formes
d’organisation du travail est fondée sur une exploitation statistique secondaire de l’enquête
européenne sur les conditions de travail réalisée en 2000 par la Fondation européenne pour
l’amélioration des conditions de vie et de travail

(cf. encadré 1). Comme l’étude s’intéresse

aux pratiques organisationnelles mises en œuvre dans les entreprises, elle est focalisée sur les
salariés des secteurs marchands, hors agriculture et services domestiques. En outre, les très
petits établissements ne sont pas pris en compte car l’organisation du travail y est le plus
souvent spécifique ou rudimentaire. Le champ de l’étude est donc constitué des salariés des
établissements d’au moins dix personnes travaillant dans les secteurs marchands et non
agricoles ou domestiques (ensemble des secteurs de la NACE à deux chiffres, à l’exclusion
de l’administration publique et la sécurité sociale, l’éducation, la santé et l’action sociale,

Pour une présentation générale des résultats de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail, voir

Merllié et Paoli (2001).

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l’agriculture et la pêche, et les services domestiques). L’échantillon étudié compte
8 081 individus représentatifs d’une population de près de 85 millions de salariés.

Encadré 1

La troisième enquête européenne sur les conditions de travail

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail réalise périodiquement des
enquêtes sur les conditions de travail. La troisième enquête a été effectuée dans les quinze pays membres de
l’Union européenne en mars 2000. Environ 1 500 personnes ayant un emploi ont été enquêtées dans chaque
pays, à l’exception du Luxembourg avec environ 500 personnes. Au total, l’échantillon de l’enquête compte
21 703 personnes.
L’enquête est fondée sur une méthode d’échantillonnage selon le principe des itinéraires aléatoires. La
stratification est effectuée par régions, catégories urbaines, secteurs d’activité économique, groupes
professionnels, genres et âges. Les entretiens ont été réalisés en face à face au domicile des personnes
enquêtées.
Le questionnaire de l’enquête n’est pas exclusivement centré sur les conditions de travail. Il comporte en effet
huit volets thématiques

: les caractéristiques structurelles des emplois (activité, profession…)

;

l’environnement physique du travail ; les temps et les horaires de travail ; l’organisation du travail ; les
relations sociales dans le travail (communications, tensions…) ; la sécurité et la santé au travail ; les situations
familiales et les activités extraprofessionnelles ; les rémunérations.

1.2. Les formes d’organisation du travail

Quatre formes d’organisation du travail sont distinguées dans la recherche : les formes
apprenantes, en

lean production,

tayloriennes et de structure simple. Elles correspondent aux

quatre classes d’une typologie qui a été élaborée dans une recherche précédente (Lorenz et
Valeyre, 2005b)

sur la base des données de l’enquête européenne sur les conditions de

travail de 2000, en référence à des modèles couramment décrits dans la littérature organisa-
tionnelle. Leurs principales caractéristiques sont présentées dans l’encadré 2. La consistance
de cette typologie établie à partir de déclarations de salariés

est confortée par ses analogies

avec des classifications organisationnelles fondées sur des données d’entreprises, comme
celle élaborée par Coutrot (1998) selon l’organisation du travail et l’environnement économi-
que des établissements de l’hexagone

et celle des pratiques organisationnelles des moyennes

entreprises industrielles françaises et allemandes

réalisée par Moati et Pouquet (2002). Dans

Pour une présentation synthétique, voir Lorenz et Valeyre (2005a).

Cette typologie est construite sur la base de déclarations des salariés. Elle se propose donc d’identifier les formes

d’organisation du travail à partir d’une classification des pratiques individuelles de travail. Elle comporte inévitablement
certaines approximations taxonomiques, relativement limitées, comme le montrent les analyses structurelles par secteur,
par profession ou par pays, réalisées sur les classes d’organisation du travail. Une analyse menée au niveau des unités
organisationnelles définies par des modes spécifiques de coordination du travail entre salariés serait préférable. Mais
aucune donnée n’est accessible à ce niveau, intermédiaire entre celui des entreprises ou de leurs établissements où
coexistent fréquemment différentes formes d’organisation du travail et celui des postes de travail que permettent
d’appréhender les enquêtes auprès des salariés.

Cette classification porte sur un échantillon de 2 600 établissements interrogés dans l’enquête REPONSE (Relations

professionnelles et négociations d’entreprise) de 1993 menée par la Dares. Il s’agit d’établissements des secteurs privés et
publics (hors administration) appartenant à des entreprises d’au moins 50 salariés.

Cette classification se fonde sur l’enquête « PMI 93 » réalisée fin 92-début 93 à l’initiative du CGP et des ministères de

l’Industrie, de la Recherche et de l’Agriculture, auprès d’un échantillon de 1 000 entreprises industrielles moyennes (de
100 à 2 000 personnes) pour moitié françaises et pour moitié allemandes.

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une recherche portant sur un objet voisin, les relations entre organisation du travail et santé,
et mobilisant la même source de données, Daubas-Letourneux et Thébaud-Mony (2003)
construisent une typologie organisationnelle sensiblement différente de la nôtre. Cela tient en
partie au champ d’étude beaucoup plus large qui est retenu, l’ensemble des salariés
travaillant au moins dix heures dans les secteurs d’activités non agricoles. Cela tient surtout à
la différence de l’approche organisationnelle adoptée qui conduit les auteurs à inclure parmi
les variables organisationnelles servant de base à l’élaboration de leur typologie des variables
de conditions horaires de travail (horaires longs, atypiques ou flexibles) et des variables de
rapports sociaux ou marchands et, en revanche, à ne pas prendre en compte des variables
comme le travail en équipe, la rotation des tâches ou les contraintes hiérarchiques ou hori-
zontales de rythme de travail. Ainsi, au-delà de certains traits qui les rapprochent, notamment
à travers les configurations d’autonomie, de contrôle et de contraintes dans le travail, les
deux typologies proposent deux points de vue différents et complémentaires sur la question
des relations entre organisations du travail et risques et atteintes à la santé au travail.

Encadré 2

Typologie des formes d’organisation du travail

Une typologie des formes d’organisation du travail des salariés de l’Union européenne a été élaborée
antérieurement sur la base des données de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail
(Lorenz et Valeyre, 2005b). Elle distingue quatre classes d’organisation du travail.
- La classe des

organisations apprenantes

regroupe des salariés qui disposent d’une forte autonomie dans le

travail, autocontrôlent la qualité de leur travail et rencontrent fréquemment des situations d’apprentissage et de
résolution de problèmes imprévus. Ils sont relativement nombreux à travailler en équipe. Ils exercent le plus
souvent des tâches complexes, non monotones et non répétitives et subissent peu de contraintes de rythme.
Cette classe s’apparente au modèle sociotechnique suédois et se rattache également au modèle de « production
en équipes autonomes à l’américaine » (Appelbaum et Batt, 1994) qui combine les principes du système
socio-technique suédois et ceux du management de la qualité.

- La classe des

organisations en lean production

présente une forte diffusion du travail en équipe, de la

rotation des tâches et de la gestion de la qualité (autocontrôle de la qualité et respect de normes de qualité
précises). Elle correspond typiquement au modèle de la

lean production

qui combine travail en groupe,

polyvalence, qualité totale et flux tendus (MacDuffie et Krafcik, 1992 ; Womack, Jones et Roos, 1990). Si,
comme dans les organisations apprenantes, les salariés sont souvent confrontés à des situations
d’apprentissage et de résolution de problèmes imprévus, ils bénéficient en revanche de bien moindres marges
d’autonomie dans leur travail et sont soumis à de multiples contraintes de rythme. Ils rencontrent donc des
situations de travail en « autonomie contrôlée » (Appay, 1993 ; Coutrot, 1998).

- La classe des

organisations tayloriennes

, comme celle des organisations en

lean production

, associe des

salariés astreints à d’importantes contraintes de rythme de travail, à des tâches répétitives et monotones, et à
des normes de qualité précises. En revanche, leur travail présente une faible autonomie procédurale, un faible
contenu cognitif et l’auto-contrôle de la qualité est peu répandu. Cette classe relève du modèle taylorien
d’organisation du travail, dans ses formes classiques, mais aussi dans ses formes assouplies en « taylorisme
flexible » (Boyer et Durand, 1993), comme le suggère la fréquence relative des pratiques de rotation des
tâches.
- La classe des

organisations de structure simple

se caractérise par une faible diffusion du travail en équipe,

de la rotation des tâches et de la gestion de la qualité. Le travail y est peu contraint dans ses rythmes et peu
répétitif, mais relativement monotone et à faible contenu cognitif. Cette classe s’apparente au modèle des
organisations de « structure simple » (Mintzberg, 1982) définies par une faible formalisation des procédures et
un mode de contrôle par supervision directe exercée sur les salariés, soit par leur supérieur hiérarchique, soit
par leur patron dans les petites entreprises.

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1.3. Les variables de conditions de travail et de santé au travail

Les conditions de travail ne sont pas des variables qui s’imposent à l’observateur, mais des
constructions sociales qui conduisent à détacher du travail certains de ses aspects, tout
particulièrement lorsqu’ils soulèvent des problèmes de pénibilités ou d’atteintes à la santé
(Gollac et Volkoff, 2000). Cette construction s’opère selon de multiples processus sociaux
d’objectivation liés notamment aux progrès des connaissances scientifiques dans le domaine
et à l’action des pouvoirs publics, des spécialistes de la santé et de la sécurité au travail, des
organisations syndicales ou de groupes professionnels (Gollac, 1995). Les conditions de
travail étudiées correspondent à celles qui sont couramment retenues dans la littérature. Elles
concernent bien évidemment les conditions physiques de travail, dans leurs dimensions de
pénibilités physiques, de nuisances et de risques toxiques. Elles prennent aussi en compte le
cadre temporel d’exercice de l’activité de travail sous deux angles, d’une part celui des
conditions horaires du travail, dans leurs aspects de durées de travail longues, d’horaires
atypiques et d’horaires flexibles, et d’autre part celui des pressions temporelles dans le travail
en termes d’intensité du travail et d’interruptions imprévues dans le travail. En revanche, la
question de la charge mentale du travail (Hamon-Cholet, 2004) n’est pas abordée, faute de
données disponibles sur ce thème dans la source statistique utilisée.
L’analyse des atteintes à la santé liées au travail pose de délicats problèmes méthodologiques
dans la mesure où les relations entre travail et santé ne sont ni univoques, ni instantanées
(Gollac et Volkoff, 2000). Les affections peuvent relever de plusieurs risques professionnels
différents et de facteurs non professionnels. Par ailleurs, les relations entre risques profes-
sionnels et troubles de santé s’inscrivent dans le temps selon des processus souvent évolutifs
et différés. Pour réduire les difficultés méthodologiques liées à la dimension temporelle et à
la composante extraprofessionnelle des facteurs de risque, dans le cadre de l’analyse de
statique comparative développée ici l’accent est principalement mis sur des troubles infra-
pathologiques comme les troubles musculo-squelettiques ou d’ordre psychique déclarés
causés par le travail. L’impact des risques professionnels liés aux organisations du travail sur
ce type d’atteintes à la santé peut en effet s’interpréter de façon relativement satisfaisante à
partir de données en coupe instantanée (Coutrot et Wolff, 2005). Outre les troubles musculo-
squelettiques et des affections d’ordre psychique, les variables d’atteinte à la santé au travail
étudiées concernent quelques autres affections physiques, notamment sensorielles, les
blessures et des troubles d’ordre à la fois physique et psychique comme la fatigue générale,
les maux de tête ou les maux d’estomac. L’analyse porte également sur les risques et les
atteintes à la santé au travail en général, sur le stress et sur les arrêts de travail dus à des
accidents ou à des problèmes de santé liés au travail.

1.4. Le traitement des données

La comparaison des variables de conditions de travail et de santé au travail selon les formes
d’organisation du travail est tout d’abord réalisée avec des méthodes de statistique descrip-
tive. Cependant, afin de tenir compte de l’influence exercée par des caractéristiques écono-
miques et sociodémographiques qui diffèrent selon les formes d’organisation du travail, des
régressions logistiques sont effectuées en introduisant des variables de contrôle structurel

Précisons que les résultats des régressions logistiques ne sont pas interprétés ici en termes de causalité comme pourrait

y inviter le recours à des modèles économétriques. Ils sont simplement utilisés comme tests statistiques des relations
entre formes d’organisation du travail et conditions de travail.

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Dans les modèles retenus, les variables expliquées sont les variables de conditions de travail
ou de santé au travail et les variables explicatives sont d’une part les formes d’organisation
du travail et d’autre part toute une série de variables de contrôle structurel : le secteur
d’activité économique, la taille des établissements, le groupe socioprofessionnel, le pays, le
type de contrat de travail, le genre, l’âge et l’ancienneté

2. FORMES D’ORGANISATION ET CONDITIONS PHYSIQUES
DE TRAVAIL

L’enquête européenne sur les conditions de travail permet d’appréhender de nombreuses
caractéristiques de conditions physiques de travail. Elles peuvent être distinguées en trois
catégories : les pénibilités physiques liées aux conditions ergonomiques de travail ; les
nuisances, notamment thermiques ou sonores, liées à l’environnement physique de travail ; et
les risques toxiques liées à des expositions dangereuses. Dix variables de conditions physi-
ques de travail sont définies sur la base de questions de l’enquête européenne présentées dans
l’encadré 3. Quatre variables portent sur l’exposition à des pénibilités physiques : postures
douloureuses ou fatigantes ; manutentions de charges lourdes ; mouvements répétitifs des
mains ou des bras ; et vibrations mécaniques. Trois variables concernent l’exposition à des
nuisances : bruits intenses ; chaleur ; et froid. Enfin, trois variables d’exposition à des risques
toxiques sont examinées : inhalations de substances dangereuses ; contacts avec des substan-
ces dangereuses ; et irradiations. Les différentes variables de conditions physiques de travail
sont définies avec la spécification de durées d’exposition qui correspondent à des seuils
couramment retenus pour traduire des facteurs de risque d’atteinte à la santé au travail : au
moins la moitié du temps de travail pour les variables de pénibilités physiques et de
nuisances ; au moins le quart du temps de travail pour les deux variables de risques toxiques
relatives aux inhalations et aux contacts de substances dangereuses ; et au moins un instant
de travail pour la variable d’irradiations.

Encadré 3

Questions de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail

relatives aux conditions physiques de travail

Les variables de conditions physiques de travail sont construites à partir des questions suivantes, appelant les
réponses « tout le temps », « presque tout le temps », « environ ¾ du temps », « environ la moitié du temps »,
« environ ¼ du temps », « presque jamais », « jamais » ou « ne sais pas » :

●

Voudriez-vous me dire dans quelle mesure votre principal travail implique :

- des positions douloureuses ou fatigantes
- de porter ou déplacer des charges lourdes
- des mouvements répétitifs des mains ou des bras

●

Voudriez-vous me dire dans quelle mesure vous êtes exposé dans votre travail à :

- des vibrations provoquées par des outils à main, machines, etc.

La modalité de référence choisie pour la variable d’organisation du travail est constituée par les formes d’organisations

tayloriennes. Les modalités de référence pour les variables de contrôle structurel sont : l’industrie pour les secteurs
d’activité économique ; la tranche de 10 à 49 personnes pour la taille des établissements ; les professions intermédiaires
pour les groupes socioprofessionnels ; l’Allemagne pour les pays ; les CDI pour les types de contrats de travail ; les
hommes pour le genre ; la tranche de 35 à 44 ans pour l’âge ; et la tranche 4 à 9 ans pour l’ancienneté.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

- des bruits si forts que vous devriez élever la voix pour parler aux gens
- des températures qui vous font transpirer même si vous ne travaillez pas
- des températures basses, que ce soit à l’intérieur de locaux ou à l’extérieur
- respirer des vapeurs, fumées, poussières ou des substances dangereuses telles que des produits chimiques,
des matières infectieuses, etc.
- être en contact avec ou manipuler des substances ou matériaux dangereux
- des radiations telles que rayons X, radioactivité, soudure à l’arc, rayons laser

2.1. Pénibilités physiques

Les pénibilités physiques ressenties par les salariés européens varient considérablement en
fonction des formes d’organisation du travail, comme le montre le tableau 1.

Tableau 1

Pénibilités physiques selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés exposés à des pénibilités physiques au moins la moitié du temps de travail)

Formes d’organisation
du travail

Postures

douloureuses ou

fatigantes

Manutentions de

charges lourdes

Mouvements

répétitifs des mains

ou des bras

Vibrations

mécaniques

Apprenantes

19,6 14,1 34,9 12,9

Lean production

42,9 34,1 63,5 37,2

Tayloriennes

49,4 35,2 74,0 41,1

Structure

simple 31,0 24,2 48,8 12,2

Ensemble

32,4 24,5 50,9 23,4

Lire ainsi

: 19,6% des salariés des organisations apprenantes sont exposés à des postures douloureuses ou fatigantes au moins la moitié

du temps de travail.

Champ

: Salariés des secteurs marchands, hors agriculture et services domestiques, travaillant dans des établissements d’au moins dix

personnes.

Source

: Troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et

de travail.

Un tiers des salariés déclare être exposé à des postures douloureuses ou fatigantes pendant au
moins la moitié du temps de travail. Cette proportion s’élève à près de la moitié des salariés
dans les organisations tayloriennes et à plus de 40 % dans les organisations en

lean produc-

tion

. En revanche, moins de 20 % des salariés sont concernés dans les organisations appre-

nantes. Les manutentions de charges lourdes pendant au moins la moitié du temps de travail
touchent le quart des salariés en moyenne. Si plus du tiers des salariés sont soumis à ce type
de pénibilités physiques dans les organisations tayloriennes et les organisations en

lean

production

, ils sont moins de 15 % dans les organisations apprenantes. La moitié des salariés

exécutent des mouvements répétitifs des mains ou des bras pendant au moins la moitié de
leur temps de travail. Ils sont près des trois quarts à le faire dans les organisations
tayloriennes, près des deux tiers dans les organisations en

lean production

et, à l’inverse, à

peine un tiers dans les organisations apprenantes. Enfin, près d’un quart des salariés sont
exposés à des vibrations mécaniques provoquées par des outils ou des machines pendant au
moins la moitié du temps de travail. Là encore, les situations sont très contrastées, avec d’un
côté des proportions de plus de 40 % dans les organisations tayloriennes et de près de 40 %

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

dans les organisations en

lean production

et de l’autre des proportions de l’ordre de 12 %

dans les organisations apprenantes, ainsi que dans les organisations de structure simple.
La prise en compte de l’influence des caractéristiques structurelles des emplois et des salariés
qui les exercent à l’aide de régressions logistiques expliquant les pénibilités physiques par les
formes d’organisation du travail et les variables de contrôle structurel ne modifie pas fonda-
mentalement les résultats descriptifs précédents. On le vérifie à partir du tableau 2 qui
présente les résultats des régressions logistiques relatifs aux effets des formes d’organisation
du travail

. Par rapport à la situation des salariés des organisations tayloriennes, choisie

comme référence, la probabilité de subir des conditions physiques de travail pénibles est
significativement beaucoup plus faible dans les organisations apprenantes ou de structure
simple. En revanche, elle n’apparaît pas significativement différente dans les organisations
en

lean production

, à l’exception toutefois de la moindre exposition à des mouvements répé-

titifs des mains et des bras. Ainsi, l’analyse économétrique conduit à des résultats en général
convergents avec ceux de l’analyse descriptive. Cependant, elle introduit quelques différen-
ces dans la comparaison des situations des organisations en

lean production

et des organisa-

tions tayloriennes. Dans l’analyse descriptive, les estimations des pénibilités physiques du
travail sont le plus souvent nettement plus basses dans les organisations en

lean production

que celles des organisations tayloriennes. L’analyse économétrique tend à augmenter ces
estimations dans les organisations en

lean production

par rapport à celles des organisations

tayloriennes. En conséquence, les différences ne restent significatives que pour une seule va-
riable, l’exposition à des mouvements répétitifs des mains et des bras. De plus, pour l’expo-
sition à des manutentions de charges lourdes et l’exposition à des vibrations mécaniques, les

odds ratios

de la

lean production

sont supérieurs à ceux des organisations tayloriennes.

Tableau 2

Régressions logistiques des variables de pénibilités physiques

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Postures

douloureuses ou

fatigantes

Manutentions de

charges lourdes

Mouvements

répétitifs des mains

ou des bras

Vibrations

mécaniques

Apprenantes

0,40** 0,48** 0,28** 0,47**

Lean production

0,90 1,05 0,69** 1,12

Tayloriennes

Réf

Structure

simple 0,49** 0,69** 0,37** 0,28**

Modalité de référence pour les formes d’organisation du travail

: organisations tayloriennes

Variables de contrôle structurel :

secteur d’activité économique, taille des établissements, groupe socioprofessionnel, pays, type de

contrat de travail, genre, âge et ancienneté.

Significativité des odds ratios

: ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Source

: Troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et

de travail.

En définitive, les salariés qui travaillent dans des organisations apprenantes sont peu nom-
breux à déclarer être exposés à des pénibilités physiques, qu’il s’agisse de postures doulou-
reuses ou fatigantes, de manutentions de charges lourdes, de mouvements répétitifs des mains

Les résultats complets des régressions logistiques des variables de pénibilités physiques, incluant l’estimation des

effets des variables de contrôle structurel, figurent dans Valeyre (2006). Il en est de même pour les résultats complets
concernant les autres variables de conditions de travail et de santé au travail étudiées dans ce document.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

ou des bras, ou de vibrations mécaniques. À l’opposé, les organisations tayloriennes ou en

lean production

regroupent des proportions élevées de salariés exposés aux diverses péni-

bilités physiques étudiées, la soumission à des mouvements répétitifs des mains ou des bras
étant particulièrement forte dans les organisations tayloriennes. Dans les organisations de
structure simple, les pénibilités physiques sont légèrement supérieures à celles que l’on
observe dans les organisations apprenantes, sauf en ce qui concerne l’exposition à des vibra-
tions mécaniques qui s’y trouve particulièrement faible.

2.2. Nuisances

Les nuisances sonores ou thermiques auxquelles les salariés déclarent être exposés varient
fortement selon les formes d’organisation de leur travail, comme on peut l’observer dans le
tableau 3. En moyenne, près de 30 % des salariés sont soumis à des bruits intenses pendant
au moins la moitié de leur temps de travail. Si cette proportion est presque moitié moindre
dans les organisations apprenantes ou de structure simple, elle atteint près de 50 % dans les
organisations tayloriennes ou en

lean production

. L’exposition à une forte chaleur pendant au

moins la moitié du temps de travail est encore plus contrastée. Dans l’ensemble, cette
situation concerne 18 % de salariés. Cette proportion s’échelonne de moins de 10 % dans les
organisations apprenantes et à peine plus dans les organisations de structure simple, à plus du
quart dans les organisations tayloriennes et à près du tiers dans les organisations en

lean

production

. L’exposition à des températures basses pendant au moins la moitié du temps de

travail, qui s’établit à 13 % des salariés en moyenne, présente moins de différences selon les
formes d’organisation. Là encore, la proportion est la plus faible dans les organisations
apprenantes (8 %) et la plus élevée dans les organisations en

lean production

(21 %).

Tableau 3

Exposition à des nuisances selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés exposés à des nuisances au moins la moitié du temps de travail)

Formes d’organisation
du travail

Bruits intenses

Chaleur

Froid

Apprenantes 15,5

8,8

8,4

Lean production

46,3 30,7 21,5

Tayloriennes

48,0 25,8 16,0

Structure

simple 16,6 11,0 10,5

Ensemble

28,8 17,7 13,5

Lire ainsi

: 15,5 % des salariés des organisations apprenantes sont exposés à des bruits intenses au moins la moitié du

temps de travail.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les régressions logistiques des variables de nuisances sonores ou thermiques confirment
pleinement les constatations de l’analyse descriptive, comme le montrent les

odds ratios

tableau 4 qui présente les résultats des régressions logistiques concernant les effets des
formes d’organisation du travail. Par rapport à la situation référentielle des organisations
tayloriennes, la probabilité d’être exposé à des nuisances sonores ou thermiques est significa-
tivement bien moindre dans les organisations apprenantes ou de structure simple et, en
revanche, plus élevée dans les organisations en

lean production

, et ce, de façon statistique-

ment significative en ce qui concerne les nuisances thermiques de la chaleur et du froid.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Tableau 4

Régressions logistiques des variables d’exposition à des nuisances

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Bruits intenses

Chaleur

Froid

Apprenantes 0,38**

0,53**

0,68**

Lean production

1,16 1,53** 1,36**

Tayloriennes Réf

Réf

Structure simple

0,31**

0,50**

0,68**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Au final, les salariés travaillant dans des organisations apprenantes ou de structure simple
sont les moins exposés aux nuisances sonores ou thermiques. Les nuisances sont importantes
pour les salariés des organisations tayloriennes. Elles le sont plus encore pour ceux des orga-
nisations en

lean production

, tout particulièrement lorsqu’il s’agit de nuisances thermiques,

tant de la chaleur que du froid.

2.3. Risques toxiques

Face aux expositions à des risques toxiques, la situation des salariés présente des différences
importantes selon les formes d’organisation du travail, comme le montre le tableau 5.

Tableau 5

Exposition à des risques toxiques selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés exposés à des risques toxiques)

Formes d’organisation
du travail

Inhalations de substances

dangereuses au moins le

quart du temps

Contacts avec substances

dangereuses au moins le

quart du temps

Irradiations au moins un

instant

Apprenantes 18,8 11,4 15,5

Lean production

39,6 26,2 21,5

Tayloriennes 35,4 22,7 18,4
Structure simple

18,0

9,7

8,8

Ensemble 26,7

16,8

16,3

Lire ainsi

: 18,8 % des salariés des organisations apprenantes sont exposés à des inhalations de substances dangereuses au moins le

quart du temps de travail.

Champ et source

idem

tableau 1.

Plus du quart des salariés déclare respirer des vapeurs, des fumées, des poussières ou des
substances dangereuses telles que des produits chimiques ou des matières infectieuses pen-
dant au moins le quart du temps de travail. Les proportions de salariés exposés à ces risques
d’inhalations dangereuses sont inférieures à 20 % dans les organisations apprenantes ou de
structure simple et, à l’opposé, supérieures au tiers dans les organisations tayloriennes et
proches de 40% dans les organisations en

lean production

. Un salarié sur six affirme être en

contact ou manipuler des substances ou des matériaux dangereux pendant au moins le quart
du temps de travail. Les salariés touchés par ces risques de contacts dangereux sont

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

relativement peu nombreux dans les organisations de structure simple, moins de 10 %, et
dans les organisations apprenantes, un peu plus de 10 %, et beaucoup plus dans les organi-
sations tayloriennes, plus de 20 %, et surtout dans les organisations en

lean production

, plus

du quart. Enfin, les risques d’irradiations, notamment par rayons X, radioactivité, soudure à
l’arc ou rayons laser, touchent globalement un salarié sur six. La proportion de salariés
exposés à ces risques toxiques est la plus basse dans les organisations de structure simple, à
peine inférieure à la moyenne dans les organisations apprenantes, légèrement supérieure dans
les organisations tayloriennes et nettement plus élevée dans les organisations en

lean

production

Ces constatations se trouvent le plus souvent confirmées par les analyses de régression
logistique des variables de risques toxiques. On le vérifie dans le tableau 6 qui présente les
résultats des régressions portant sur les effets des formes d’organisation du travail. En
retenant comme référence la situation des organisations tayloriennes, il apparaît que la proba-
bilité d’être exposé à des risques toxiques est significativement moindre dans les organisa-
tions apprenantes ou de structure simple. Par contre, elle s’avère plus élevée dans les organi-
sations en

lean production

, cette supériorité étant significative pour les risques d’inhalations

ou de contacts dangereux. Les résultats de l’analyse économétrique confirment donc ceux de
l’analyse descriptive. La seule différence notable porte sur les expositions aux irradiations.
Alors que l’analyse descriptive les fait apparaître nettement plus importantes dans les organi-
sations en

lean production

que dans les organisations tayloriennes, l’analyse économétrique

ne montre pas de différence significative.

Tableau 6

Régressions logistiques des variables d’exposition à des risques toxiques

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Inhalations de substances

dangereuses au moins le

quart du temps

Contacts avec substances

dangereuses au moins le

quart du temps

Irradiations au moins un

instant

Apprenantes 0,80*

0,65**

0,80*

Lean production

1,42** 1,27* 1,07

Tayloriennes Réf Réf Réf
Structure simple

0,60**

0,53**

0,56**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Ainsi, les résultats relatifs aux expositions à des risques toxiques sont voisins de ceux qui
concernent les autres conditions physiques de travail. Les salariés des organisations de struc-
ture simple et des organisations apprenantes sont les moins soumis aux risques toxiques, qu’il
s’agisse d’inhalations ou de contacts avec des substances dangereuses ou d’irradiations. En
revanche, la situation est systématiquement beaucoup plus exposée dans les organisations
tayloriennes, et plus encore dans les organisations en

lean production

, surtout face aux

risques d’inhalations ou de contacts toxiques.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

2.4. Les conditions physiques de travail dans les nouvelles formes d’or-
ganisation : meilleures dans les organisations apprenantes, mais non
dans les organisations en lean production

Les conditions physiques de travail telles que les salariés les déclarent, en termes
d’exposition à des pénibilités physiques, à des nuisances sonores ou thermiques ou à des
risques toxiques, sont donc très contrastées selon les formes d’organisation du travail. En
particulier, elles se différencient fortement entre les deux types de nouvelles formes d’orga-
nisation du travail, les organisations apprenantes et les organisations en

lean production.

fait, elles sont bien meilleures dans les organisations apprenantes que dans les organisations
en

lean production

. En outre, si elles s’avèrent bien plus favorables dans les organisations

apprenantes que dans les organisations tayloriennes, tel n’est pas le cas dans les organisations
en

lean production

Figure 1 : Conditions physiques de travail dans les nouvelles formes

d'organisation

Irradiations

Inhalations

toxiques

Froid

Chaud

Contacts

toxiques

Mouvements

répétitifs

Postures

fatigantes

Charges lourdes

Vib rations

Bruit

intense

0,50

0,75

1,00

1,25

1,50

1,75

0,25

0,50

0,75

1,00

1,25

Odds ratios

formes apprenantes /

tayloriennes

Odds ratios formes lean

production /

tayloriennes

Odds ratios significatif s à 5% :
en italique pour les organisations apprenantes
en gras pour les organisations en lean production

On le vérifie dans la figure 1 qui représente les

odds ratios

des régressions logistiques

estimant les effets sur les variables de conditions physiques de travail de l’appartenance aux
organisations apprenantes ou en

lean production

par rapport à la situation de référence des

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

organisations tayloriennes

. La situation des salariés des organisations en

lean production

n’apparaît meilleure que celle qui prévaut dans les organisations tayloriennes que pour une
seule des variables de conditions physiques de travail étudiées, l’exposition à des mouve-
ments répétitifs des bras et des mains. En dehors de ce cas d’exception, elle est voisine en
termes de pénibilités physiques, de nuisances sonores et de risques d’irradiation, et même
nettement moins bonne en matière de nuisances thermiques et de risques toxiques par inha-
lations ou par contacts.
L’obtention de meilleures conditions de travail attendue par la mise en œuvre de formes
innovantes d’organisation du travail ne se vérifie que partiellement. Elle se confirme très
nettement dans le cas des formes d’organisation de type apprenant. En revanche, elle ne se
manifeste pas dans les formes d’organisation de type

lean production

, où s’observent des

situations plutôt défavorables par rapport à celles des organisations taylorien-nes, notamment
en ce qui concerne l’exposition à des nuisances thermiques ou à des risques toxiques.

3. FORMES D’ORGANISATION ET CONDITIONS HORAIRES
DE TRAVAIL

Les conditions horaires de travail sont étudiées selon trois dimensions : les durées de travail
longues ; les horaires atypiques ; et la flexibilité des horaires. L’enquête européenne sur les
conditions de travail permet de construire de nombreuses variables relatives à ces trois
dimensions. Les questions sur lesquelles reposent leurs définitions sont présentées dans
l’encadré 4. Deux variables de durées de travail longues sont retenues : les durées hebdoma-
daires longues (au moins 45 heures par semaine) ; et les durées quotidiennes fréquemment
longues (plus de 10 heures plus de cinq fois par mois

). Cinq variables d’horaires de travail

atypiques sont étudiées : le travail de nuit (plus de cinq fois par mois

) ; le travail en soirée

(plus de 10 fois par mois) ; le travail le dimanche (au moins une fois par mois) ; le travail le
samedi (au moins une fois par mois) ; et le travail posté. Enfin la flexibilité des horaires de
travail est analysée à partir de quatre variables : la flexibilité quotidienne des durées de
travail (nombre d’heures de travail variable chaque jour) ; la flexibilité hebdomadaire du
nombre de journées de travail (nombre de jours de travail variable chaque semaine) ; la
flexibilité horaire (horaires variables) ; et les changements mensuels d’horaires de travail (au
moins une fois par mois).

Ces

odds ratios

sont issus des tableaux 2 (pénibilités physiques), 4 (nuisances) et 6 (risques toxiques).

Le choix de la fréquence mensuelle des journées longues, au moins cinq par mois, vise à caractériser des pratiques de

travail suffisamment répandues pour être ressenties comme pénibles et éventuellement sources de problèmes de santé. Le
choix de fréquences encore plus élevées se heurte à des problèmes de signification statistique.

Comme pour les journées de travail longues, le choix des fréquences mensuelles du travail de nuit, au moins cinq par

mois, et du travail en soirée, au moins dix par mois, vise à caractériser des pratiques de travail suffisamment répandues
pour être ressenties comme pénibles et éventuellement sources de problèmes de santé. Le choix de fréquences encore
plus élevées se heurte à des problèmes de signification statistique. Par ailleurs, la fréquence retenue pour le travail le
samedi ou le dimanche est d’au moins une fois par mois.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Encadré 4

Questions de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail

relatives aux conditions horaires de travail

Les variables de durées de travail longues, hebdomadaires et quotidiennes, sont construites à partir des
questions suivantes :

●

Combien d’heures travaillez vous d’habitude par semaine dans votre principal travail rémunéré ?

●

Habituellement, combien de fois par mois effectuez-vous des journées de plus de 10 heures ?

Les variables d’horaires atypiques sont définies à partir des questions suivantes :

●

Habituellement, combien de fois par mois travaillez-vous durant la nuit, disons au moins 2 heures entre 10

heures du soir et 5 heures du matin ?

●

Et combien de fois par mois travaillez-vous en soirée, pour au moins deux heures entre 6h et 10h du soir ?

●

Et combien de fois par mois travaillez-vous le dimanche ?

●

Et combien de fois par mois travaillez-vous le samedi ?

●

Travaillez-vous en travail posté ?

Les variables de flexibilité des horaires sont définies à partir des questions suivantes :

●

Travaillez-vous :

- le même nombre d’heures chaque jour ?
- le même nombre de jours chaque semaine ?
- selon des horaires fixes ?

●

Combien de fois par mois votre horaire de travail change-t-il ?

3.1. Durées de travail longues

Les durées de travail sont relativement contrastées selon les formes d’organisation du travail.
Si l’on considère les durées de travail longues, les plus pénibles pour les salariés et les plus
susceptibles de porter atteinte à leur santé, on observe sensiblement les mêmes situations
pour les durées hebdomadaires et les durées quotidiennes, comme on peut le constater dans le
tableau 7. En ce qui concerne les durées hebdomadaires longues, 16 % des salariés déclarent
travailler au moins 45 heures par semaine. Cette proportion est plus élevée, de l’ordre de
20 %, dans les organisations apprenantes, voisine de la moyenne dans les organisations en

lean production

, et nettement plus basse, de l’ordre de 10 %, dans les organisations de

structure simple et plus encore dans les organisations tayloriennes. En ce qui concerne les
durées quotidiennes fréquemment longues

, 13 % des salariés déclarent travailler plus de

10 heures par jour plus de cinq fois par mois. De même que pour les durées hebdomadaires
longues, cette situation touche surtout les salariés des organisations apprenantes, dans une
proportion de 16 %, et dans une moindre mesure les salariés des organisations en

lean

production

, avec une proportion légèrement supérieure à la moyenne, et,

a contrario

En adoptant un indicateur plus large des pratiques de longues journées de travail par le choix d’une fréquence d’au

moins une journée par mois, ce qui englobe donc des pratiques très occasionnelles, on obtient une hiérarchisation des
formes d’organisation analogue. La proportion de salariés concernés est en moyenne de 32,0 % : 40,7 % dans les
organisations apprenantes ; 34,8 % dans les organisations en

lean production

; 16,7 % dans les organisations tayloriennes

et 21,0 % dans les organisations de structure simple.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

beaucoup moins les salariés des organisations tayloriennes ou de structure simple, avec des
proportions de moins de 10 %.

Tableau 7

Durées de travail longues et formes d’organisation du travail

(% de salariés soumis à des durées de travail longues)

Formes d’organisation du travail

Au moins 45 heures par semaine

Journées de plus de 10 heures

plus de 5 fois par mois

Apprenantes 19,5

16,0

Lean production

16,9 14,7

Tayloriennes 9,8

8,0

Structure simple

11,7

9,3

Ensemble 16,0

13,3

Lire ainsi

: 19,5 % des salariés des organisations apprenantes travaillent au moins 45 heures par semaine.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les analyses de régression logistique des variables de durées de travail longues en fonction
des formes d’organisation du travail et des différentes variables structurelles confirment ces
résultats. On le vérifie dans le tableau 8 qui présente les

odds ratios

des régressions

logistiques estimant les effets des formes d’organisation du travail. Par rapport à la situation
de référence des salariés des organisations tayloriennes, la probabilité d’être soumis à des
durées de travail longues est significativement plus élevée dans les organisations apprenantes
ou en

lean production

. Par contre, la situation dans les organisations de structure simple ne

diffère pas significativement de celle des organisations tayloriennes. Ce résultat vaut aussi
bien pour les durées hebdomadaires longues que pour les durées quotidiennes fréquemment
longues.

Tableau 8

Régressions logistiques des variables de durées de travail longues

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation du travail

Au moins 45 heures par semaine

Journées de plus de 10 heures

plus de 5 fois par mois

Apprenantes 1,51**

1,56**

Lean production

1,36* 1,42**

Tayloriennes Réf

Réf

Structure simple

1,06

0,98

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

En définitive, les situations de durées de travail longues se distinguent nettement selon les
formes d’organisation du travail, mais de manière très différente de ce qui est observé pour
les conditions physiques de travail. En effet, qu’il s’agisse de durées hebdomadaires longues
ou de journées fréquemment longues, elles concernent principalement les salariés travaillant
dans les nouvelles formes d’organisation, principalement les organisations apprenantes et,
dans une moindre mesure, les organisations en

lean production

. En revanche, elles sont

beaucoup moins répandues dans les organisations tayloriennes ou de structure simple.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

3.2. Horaires atypiques

Le degré de diffusion des divers horaires atypiques étudiés varie selon les formes d’organi-
sation du travail des salariés (cf. tableau 9). Les différences entre formes d’organisation sont
particulièrement marquées pour le travail posté et le travail de nuit. Le travail posté touche le
quart des salariés. S’il s’impose à près de 40 % des salariés dans les organisations
tayloriennes ou en

lean production

, les proportions ne sont que 13 % dans les organisations

apprenantes, et les organisations de structure simple se trouvent dans une situation
intermédiaire. La pratique fréquente du travail de nuit, plus de cinq fois par mois, est déclarée
par un salarié sur huit. Cette proportion atteint son niveau le plus haut, 20 %, dans les
organisations en

lean production

et s’élève à 16 % dans les organisations tayloriennes. À

l’opposé, elle n’est que de 7 % dans les organisations apprenantes et légèrement inférieure à
la moyenne dans les organisations de structure simple. L’exercice fréquent du travail en
soirée, plus de dix fois par mois, concerne 14 % des salariés. Il est légèrement plus développé
dans les organisations tayloriennes ou en

lean production

avec un taux de 16 %, voisin de la

moyenne dans les organisations de structure simple et le moins répandu dans les
organisations apprenantes avec un taux de 11 %. 21 % des salariés travaillent le dimanche au
moins une fois par mois. Ils sont beaucoup plus nombreux, 28 %, à le faire dans les
organisations en

lean production

et seulement 18 % dans les organisations apprenantes, la

situation étant proche de la moyenne dans les organisations tayloriennes ou de structure
simple. Enfin, 45 % des salariés travaillent le samedi au moins une fois par mois. Cette
proportion varie peu entre les formes d’organisation. Elle s’échelonne de 50 % dans les
organisations en

lean production

à 42 % dans les organisations apprenantes, en passant par

les positions moyennes des organisations tayloriennes ou de structure simple. Contrairement
à ce que l’on observe avec les autres formes de travail atypiques, le travail le samedi est donc
relativement moins important dans les organisations tayloriennes.

Tableau 9

Horaires atypiques et formes d’organisation du travail

(% de salariés soumis à des horaires atypiques)

Formes
d’organisation
du travail

Travail de nuit

(plus de 5 fois

par mois)

Travail le soir

(plus de 10 fois

par mois)

Travail le
dimanche

Travail le

samedi

Travail posté

Apprenantes 6,6 11,0 17,6 41,9 12,7

Lean production

20,4 16,2 28,0 50,5 37,8

Tayloriennes 16,1 16,2 21,4 44,3 39,3
Structure

simple

11,2 14,7 19,8 45,8 22,0

Ensemble

12,6 13,9 21,5 45,4 25,2

Lire ainsi

: 6,6 % des salariés des organisations apprenantes travaillent de nuit plus de 5 fois par mois.

Champ et source

idem

tableau 1.

Ces résultats descriptifs sont en grande partie étayés par ceux des régressions logistiques
expliquant les variables d’horaires atypiques en fonction des formes d’organisation du travail
avec contrôle structurel, comme le montrent les

odds ratios

du tableau 10. Par rapport à la

situation de référence des salariés des organisations tayloriennes, la probabilité d’avoir un
travail posté, de nuit ou le dimanche, est significativement beaucoup plus faible pour les
salariés des organisations apprenantes ou de structure simple et, en revanche, significati-

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

vement plus forte dans les organisations en

lean production

. En outre, la probabilité de

travailler en soirée est significativement plus basse dans les organisations apprenantes ou de
structure simple et la probabilité de travailler le samedi est significativement plus importante
dans les organisations en

lean production

. Si la majeure partie des résultats de l’analyse

descriptive trouve ainsi confirmation, l’analyse économétrique introduit cependant quelques
différences. Elle fait apparaître que le travail posté est nettement, et significativement, plus
développé dans les organisations en

lean production

que dans les organisations tayloriennes.

De même, elle révèle de moindres diffusions du travail le dimanche ou le soir dans les
organisations de structure simple.

Tableau 10

Régressions logistiques des variables d’horaires atypiques

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes
d’organisation
du travail

Travail de nuit

(plus de 5 fois

par mois)

Travail le soir

(plus de 10 fois

par mois)

Travail le
dimanche

Travail le

samedi

Travail posté

Apprenantes 0,51** 0,69** 0,70** 1,07 0,46**

Lean production

1,31* 0,93 1,25* 1,36** 1,21*

Tayloriennes Réf Réf Réf Réf Réf
Structure

simple

0,68** 0,71** 0,70** 0,89 0,53**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

En définitive, si l’on fait abstraction du travail en soirée ou le samedi, les divers modes de
travail en horaires atypiques sont systématiquement les plus développés dans les organi-
sations en

lean production

et, dans une moindre mesure, dans les organisations tayloriennes,

nettement plus réduits dans les organisations de structure simple et les moins répandus dans
les organisations apprenantes. Ces différences de diffusion des horaires atypiques selon les
formes d’organisation s’avèrent donc proches de celles qui sont mises en évidence pour un
certain nombre de conditions physiques de travail. Le travail en soirée connaît une situation
qui n’est pas foncièrement différente, avec cependant une diffusion aussi forte dans les
organisations tayloriennes que dans les organisations en

lean production

. En revanche, la

situation est distincte pour le travail le samedi. Si sa diffusion culmine dans les organisations
en

lean production

, elle ne présente pas de différence significative dans les organisations

apprenantes ou de structure simple par rapport aux organisations tayloriennes.

3.3. Flexibilité des horaires

La flexibilité des horaires de travail se différencie nettement en fonction des formes
d’organisation du travail. On le vérifie clairement dans le tableau 11. En moyenne, 29 % des
salariés déclarent travailler selon des horaires variables. Ils sont nettement plus nombreux,
37 %, à connaître cette forme de flexibilité dans les organisations apprenantes. En revanche,
ils ne sont que 16 % dans les organisations tayloriennes. Les organisations en

lean

production

ou de structure simple se situent en position intermédiaire, avec des proportions

de salariés de 26 % et 28 % respectivement. La flexibilité horaire quotidienne présente
sensiblement la même distribution. Globalement, 35 % des salariés ne travaillent pas le
même nombre d’heures chaque jour. Cette proportion s’élève à 42 % dans les organisations

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

apprenantes, est voisine de la moyenne dans les organisations de structure simple, légèrement
plus faible, 31 %, dans les organisations en

lean production

et beaucoup plus basse, 20 %,

dans les organisations tayloriennes. La flexibilité du nombre de jours de travail par semaine
distingue fort peu les diverses organisations. Si, dans l’ensemble, 22 % des salariés ne
travaillent pas le même nombre de jours chaque semaine, ce pourcentage varie de 19 % dans
les organisations tayloriennes à 23 % dans les organisations en

lean production

. La plus forte

diffusion de la flexibilité du nombre de jours de travail par semaine dans les organisations en

lean production

, contrairement à ce qui est observé pour les autres formes de flexibilité

horaire, tient au fait qu’elle dépend dans une large mesure des pratiques de travail le samedi
ou le dimanche qui, comme il est montré précédemment, sont souvent associées à cette forme
d’organisation du travail. Enfin, la flexibilité horaire mesurée par le changement des horaires
de travail au moins une fois par mois, touche le quart des salariés. C’est encore dans les
organisations apprenantes qu’elle apparaît la plus élevée, avec une proportion de 28 %. Elle
est proche de la moyenne dans les organisations en

lean production

et légèrement moins

répandue dans les organisations tayloriennes ou de structure simple.

Tableau 11

Flexibilité des horaires et formes d’organisation du travail

(% de salariés soumis à des horaires flexibles)

Formes d’organisation
du travail

Nombre d’heures de

travail variable

chaque jour

Nombre de jours de

travail variable

chaque semaine

Horaires variables

Changements

d’horaires dans le

mois

Apprenantes 42,0

21,2

36,8

28,5

Lean production

31,4 23,4 25,6 24,6

Tayloriennes 20,0

19,5

16,5

21,5

Structure simple

35,1

22,1

28,3

22,4

Ensemble 34,7

21,7

29,2

25,3

Lire ainsi

: 42,0 % des salariés des organisations apprenantes ont un nombre d’heures de travail variable chaque jour.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les analyses économétriques confirment pleinement ces résultats, comme le montre le
tableau 12 où figurent les

odds ratios

des modèles de régression logistique expliquant les

variables de flexibilité des horaires de travail en fonction des formes d’organisation, avec
contrôle structurel. En référence à la situation des salariés des organisations tayloriennes, la
probabilité de travailler selon des horaires variables ou un nombre d’heures variable chaque
jour est significativement plus élevée dans toutes les autres formes d’organisation, et tout
particulièrement dans les organisations apprenantes. La probabilité de changer d’horaires de
travail au moins une fois par mois est significativement plus grande dans les organisations en

lean production

et, plus encore, dans les organisations apprenantes. Enfin, la probabilité de

travailler un nombre de jours variable chaque semaine est beaucoup moins contrastée. Il n’y
a que dans les organisations en

lean production

que la situation est significativement

différente de celle des organisations tayloriennes, avec une probabilité de diffusion de cette
forme de flexibilité nettement supérieure.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Tableau 12

Régressions logistiques des variables de flexibilité des horaires

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes
d’organisation
u travail

Nombre d’heures de

travail variable

chaque jour

Nombre de jours de

travail variable

chaque semaine

Horaires variables

Changements

d’horaires dans le

mois

Apprenantes 1,77** 1,05 1,69** 1,49**

Lean production

1,54** 1,32** 1,38** 1,25*

Tayloriennes

Réf

Structure

simple

1,59** 0,94 1,40** 0,95

Significativité des odds ratios

: ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Ainsi, la flexibilité des horaires de travail se différencie en fonction des formes d’organi-
sation du travail de façon analogue pour la plupart des modalités envisagées, les horaires
variables, les nombres d’heures quotidiennes variables et les changements d’horaires au
cours du mois. Elle est la plus répandue dans les organisations apprenantes et la moins déve-
loppée dans les organisations tayloriennes. En cela, elle distingue les formes d’organisation
de la même manière que le font les durées de travail longues. En revanche, la flexibilité du
nombre de jours de travail chaque semaine varie peu entre formes d’organisation et
différemment, probablement en raison des liens avec certaines formes de travail atypique,
notamment avec le travail le samedi.

3.4. Les conditions horaires de travail dans les nouvelles formes d’orga-
nisation : des horaires plus longs et plus flexibles et des horaires atypi-
ques contrastés

Les nouvelles formes d’organisation du travail, apprenantes ou en

lean production

, se

caractérisent par des conditions horaires de travail relativement comparables en matière de
durées et de flexibilité, mais très contrastées en matière d’horaires atypiques. De fait, on
observe des durées de travail bien plus longues et des flexibilités horaires bien plus
importantes dans les organisations en

lean production

et, plus encore, dans les organisations

apprenantes que dans les organisations tayloriennes. On le constate très clairement dans la
figure 2 qui représente les

odds ratios

estimant les effets sur les différentes variables de

conditions horaires de travail étudiées de l’appartenance aux organisations apprenantes ou en

lean production

par rapport à la situation de référence des organisations tayloriennes

. De

ces points de vue, les nouvelles formes d’organisation du travail ne semblent pas contribuer à
de meilleures conditions de travail.
La situation est très différente en ce qui concerne les horaires atypiques qu’implique le travail
posté ou effectué de nuit, en soirée ou le dimanche. En effet, si l’on constate une diffusion de
ces horaires atypiques bien moindre dans les organisations apprenantes que dans les
organisations tayloriennes, tel n’est pas le cas dans les organisations en

lean production

. Bien

au contraire, le travail posté, de nuit et du dimanche y sont nettement plus développés. Ainsi,

Ces

odds ratios

sont issus des tableaux 8 (durées de travail longues), 10 (horaires atypiques) et 12 (flexibilité des

horaires).

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

en matière d’horaires atypiques, les nouvelles formes d’organisation du travail présentent des
situations contrastées entre formes d’organisation apprenantes et en

lean production

, de

même que ce qui a été constaté pour les conditions physiques de travail.

Figure 2 : Conditions horaires de travail dans les nouvelles formes

d'organisation

Au moins 45h

hebdomadaires

Souvent

plus de 10h

quotidiennes

Flexibilité horaire

quotidienne

Changements

d'horaires

dans le mois

Horaires

variables

Flexibilité horaire

hebdomadaire

Samedi

Dimanche

Nuit

Posté

Soir

0,75

1,00

1,25

1,50

1,75

0,25

0,50

0,75

1,00

1,25

1,50

1,75

2,00

Odds ratios

formes apprenantes /

tayloriennes

Odds ratios formes

lean production /

tayloriennes

Odds ratios significatifs à 5% :
en italique pour les organisations apprenantes
en gras pour les organisations en lean production

4. FORMES D’ORGANISATION ET PRESSIONS TEMPORELLES
DANS LE TRAVAIL

Les dimensions horaires du travail qui viennent d’être étudiées ne couvrent pas l’ensemble
des dimensions temporelles des conditions de travail. Il convient aussi d’examiner les
pressions temporelles que subissent les salariés dans le cadre de leurs horaires de travail. À
cet égard, on s’intéresse à deux aspects des pressions temporelles dans le travail : l’intensité
du travail et les interruptions imprévues dans le travail. Trois variables d’intensité et deux
variables d’interruptions sont construites sur la base de l’enquête européenne sur les condi-
tions de travail, à partir des questions présentées dans l’encadré 5. Les variables d’intensité

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

du travail sont définies par la soumission quasi permanente (tout le temps ou presque) à des
cadences de travail élevées ou à des délais très stricts et très serrés et par le manque de temps
pour terminer le travail. Les variables d’interruptions imprévues dans le travail sont définies
par les situations d’interruptions de tâche en cours pour en effectuer une autre non prévue.
Elles sont distinguées soit par la fréquence élevée des interruptions, plusieurs fois ou
quelques fois par jour, soit par leur caractère perturbant pour le travail.

Encadré 5

Questions de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail

relatives aux pressions temporelles dans le travail

Les variables d’intensité du travail sont construites à partir des questions suivantes :

●

Pouvez-vous me dire si votre travail nécessite :

- des cadences de travail élevées ?
- de travailler dans des délais très stricts et très serrés ?
(« tout le temps », « presque tout le temps », « environ trois quarts du temps », « environ la moitié du temps »,
« environ un quart du temps », « presque jamais », « jamais » ou « ne sais pas »)

●

Vous avez assez de temps pour terminer votre travail

Les variables d’interruptions imprévues dans le travail sont définies à partir des questions :

●

À quelle fréquence devez-vous interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pour en effectuer une

autre non prévue ? (« plusieurs fois par jour », « quelques fois par jour », « plusieurs fois par semaine »,
« quelques fois par semaine », « jamais » ou « ne sais pas »)

●

Pour votre travail, ces interruptions sont elles perturbantes ?

4.1. Intensité du travail

Comme les variables d’intensité du travail ressentie par les salariés sont étroitement liées aux
variables de contraintes de rythme de travail qui s’exercent sur eux (Boisard P., Cartron D.,
Gollac M., Valeyre A., 2002 ; Valeyre, 2004) et que ces dernières jouent un rôle important
dans la différenciation des classes de formes d’organisation du travail, il n’est pas surprenant
d’observer d’importantes différences d’intensité du travail entre organisations apprenantes ou
de structure simple d’une part et organisations tayloriennes ou en

lean production

d’autre

part. Comme on peut le constater dans le tableau 13, si près de 30 % des salariés déclarent
être soumis à des cadences élevées tout le temps ou presque, cette proportion est nettement
plus basse, de l’ordre de 20 %, dans les organisations apprenantes ou de structure simple, et
beaucoup plus forte, de l’ordre de 40 % dans les organisations tayloriennes ou en

lean

production

. De même, si un peu plus du tiers des salariés estime travailler sous la pression de

délais très stricts et très serrés tout le temps ou presque, le pourcentage est bien plus faible, à
peine supérieur à 20 %, dans les organisations de structure simple et de l’ordre de 30 % dans
les organisations apprenantes, alors qu’il atteint presque 40 % dans les organisations taylo-
riennes et dépasse les 50 % dans les organisations en

lean production

. Enfin, il apparaît que

la situation est beaucoup moins contrastée en ce qui concerne la troisième variable d’intensité
du travail. En effet, les proportions de salariés qui déclarent manquer de temps pour terminer
leur travail sont très voisines, de l’ordre du quart, dans les organisations apprenantes, en

lean

production

ou tayloriennes. Les organisations de structure simple sont les seules à se distin-

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

guer avec un pourcentage légèrement plus faible de salariés concernés, un peu moins de
20 %.

Tableau 13

Intensité du travail selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés soumis à un travail intense)

Formes d’organisation
du travail

Cadences élevées tout le

temps ou presque

Délais serrés tout le temps

ou presque

Manque de temps pour

terminer le travail

Apprenantes 20,5 31,0 24,0

Lean production

39,1 50,8 25,4

Tayloriennes 39,3 39,0 23,8
Structure simple

21,9

22,5

18,2

Ensemble 28,6

36,0

23,3

Lire ainsi

: 20,5 % des salariés des organisations apprenantes sont soumis à des cadences élevées tout le temps ou presque.

Champ et source

idem

tableau 1.

Ces résultats sont confortés par ceux des régressions logistiques des variables d’intensité du
travail en fonction des formes d’organisation du travail et des variables de contrôle structurel,
comme le montrent les

odds ratios

du tableau 14. En référence à la situation des salariés des

organisations tayloriennes, la probabilité d’être soumis à une forte intensité du travail, qu’elle
soit liée à des cadences de travail élevées, à des délais serrés ou au manque de temps, est
significativement bien moindre dans les organisations apprenantes ou de structure simple. En
revanche, elle est au moins égale dans les organisations en

lean production

, voire significa-

tivement plus élevée dans le cas de la pression des délais serrés. L’analyse économétrique
conduit donc à des résultats globalement analogues à ceux de l’analyse descriptive. Une
différence mérite cependant d’être mentionnée. Elle porte sur le manque de temps pour
terminer le travail dans les organisations apprenantes. Alors que cet indicateur d’intensité du
travail y est comparable à ce qui est observé dans les organisations tayloriennes selon l’ana-
lyse descriptive, il apparaît significativement bien moindre selon l’analyse économétrique, du
fait du contrôle structurel.

Tableau 14

Régressions logistiques des variables d’intensité du travail

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Cadences élevées tout le

temps ou presque

Délais serrés tout le temps

ou presque

Manque de temps pour

terminer le travail

Apprenantes 0,48**

0,58**

0,79*

Lean production

1,12 1,36** 1,00

Tayloriennes Réf Réf Réf
Structure simple

0,44**

0,43**

0,67**

Significativité des odds ratios

: ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Dans l’ensemble, c’est dans les organisations en

lean production

, et dans une moindre mesu-

re dans les organisations tayloriennes, que les salariés déclarent le plus souvent être soumis à
un forte intensité du travail, que ce soit en termes de soumission quasi permanente à des
cadences de travail élevées ou à des délais serrés, ou de manque de temps pour terminer le

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

travail. L’intensité du travail est ressentie comme nettement plus faible dans les organisations
apprenantes et, plus encore, dans les organisations de structure simple.

4.2. Interruptions imprévues dans le travail

Les interruptions imprévues dans le travail sont très contrastées selon les formes
d’organisation du travail, comme on peut l’observer dans le tableau 15. En moyenne, 46 %
des salariés déclarent interrompre une tâche en cours pour en effectuer une autre non prévue
au moins quelques fois par jour. Cette proportion est la plus élevée dans les organisations
apprenantes (55 %) ou en

lean production

(52 %) et nettement plus faible dans les organi-

sations tayloriennes (28 %) ou de structure simple (32 %). Les interruptions imprévues qui
sont perturbantes pour le travail touchent le quart des salariés. Elles s’imposent au tiers des
salariés dans les organisations en

lean production

, sont voisines de la moyenne dans les

organisations apprenantes et concernent des proportions bien moindres de salariés, de l’ordre
de un sur six, dans les organisations tayloriennes ou de structure simple.

Tableau 15

Interruptions imprévues dans le travail selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés interrompus de façon imprévue dans leur travail)

Formes d’organisation
du travail

Interruptions de tâche

au moins quelques fois par jour

Interruptions de tâche

perturbantes

Apprenantes 55,0 25,7

Lean production

52,2 33,2

Tayloriennes 28,1 17,0
Structure simple

32,1

17,5

Ensemble 46,2

25,1

Lire ainsi

: 55,0 % des salariés des organisations apprenantes sont soumis à des interruptions imprévues de tâche

chaque jour.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les régressions logistiques estimant les effets des formes d’organisation du travail sur les
variables d’interruptions imprévues dans le travail avec contrôle structurel confirment les
résultats précédents, comme le montrent les

odds ratios

du tableau 16.

Tableau 16

Régressions logistiques des variables d’interruptions imprévues dans le travail

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Interruptions de tâche

au moins quelques fois par jour

Interruptions de tâche

perturbantes

Apprenantes 1,98**

1,30**

Lean production

2,47** 2,22**

Tayloriennes Réf Réf

Structure simple

0,95

1,02

Significativité des odds ratios

: ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Par rapport à la situation de référence des salariés des organisations tayloriennes, la proba-
bilité d’être soumis à des interruptions imprévues fréquentes ou perturbantes est nettement et
significativement plus élevée dans les organisations en

lean production

, et dans une moindre

mesure dans les organisations apprenantes, et n’est pas significativement différente dans les
organisations de structure simple. Les résultats de l’analyse économétrique convergent avec
ceux de l’analyse descriptive, tout en leur apportant quelques nuances. Ils conduisent notam-
ment à des estimations légèrement moins fortes de l’importance des interruptions imprévues
dans les organisations apprenantes.
En définitive, les interruptions imprévues dans le travail susceptibles de nuire à la qualité des
conditions de travail, soit par leur fréquence, soit par leur caractère perturbant, touchent sur-
tout les salariés des organisations en

lean production

et, dans une moindre mesure, ceux des

organisations apprenantes. En revanche, les salariés se trouvent nettement moins exposés
dans les organisations tayloriennes ou de structure simple.

4.3. Les pressions temporelles dans les nouvelles formes d’organi-
sation : des intensités du travail contrastées et des interruptions plus
fréquentes et plus perturbantes

Les pressions temporelles dans le travail touchent différemment les nouvelles formes
d’organisation du travail, selon qu’elles se manifestent sous forme d’intensité du travail ou
d’interruptions imprévues dans le travail. Comme pour les conditions physiques de travail et
les horaires atypiques, les nouvelles formes d’organisation du travail se distinguent nettement
en matière d’intensité du travail ressentie par les salariés. Les situations rencontrées par les
salariés s’avèrent bien meilleures dans les organisations apprenantes que dans les organi-
sations en

lean production

. De plus, si l’intensité du travail se trouve nettement moins forte

dans les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes, elle ne s’en
distingue pas significativement dans les organisations en

lean production

, et apparaît même

nettement plus élevée lorsqu’elle se réfère à la pression des délais. Ces résultats apparaissent
clairement dans la figure 3 qui représente les

odds ratios

estimant les effets sur les différentes

variables de pression temporelle de l’appartenance aux organisations apprenantes ou en

lean

production

par rapport à la situation de référence des organisations tayloriennes

. Ainsi,

parmi les nouvelles formes d’organisation du travail, seules les organisations apprenantes
contribuent à de meilleures conditions de travail en termes d’intensité du travail.
La situation est bien distincte en matière d’interruptions imprévues dans le travail. Là encore,
la situation se trouve moins favorable dans les organisations en

lean production

que dans les

organisations apprenantes. Mais, par rapport aux organisations tayloriennes, elle s’avère
beaucoup moins bonne dans les nouvelles formes d’organisation, tant apprenantes qu’en

lean

production

. Ce résultat rejoint donc celui qui est observé à propos des durées de travail

longues ou des horaires flexibles.

Ces

odds ratios

sont issus des tableaux 14 (intensité du travail) et 16 (interruptions imprévues dans le travail).

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Figure 3 : Pressions temporelles dans les nouvelles formes d'organisation

Manque

de tem ps

Cadences

élevées

Délais serrés

Interruptions

fréquentes

Interruptions

perturbantes

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

Odds ratios

formes apprenantes /

tayloriennes

Odds ratios formes

lean production /

tayloriennes

Odds ratios signif icatif s à 5% :
en italique pour les organisations apprenantes
en gras pour les organisations en lean production

5. FORMES D’ORGANISATION ET SANTÉ AU TRAVAIL

L’un des volets de l’enquête européenne sur les conditions de travail est consacré aux problè-
mes de sécurité et de santé au travail. Toute une série de questions portent sur les perceptions
des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité au travail et sur les atteintes à la santé
au travail. D’autres questions portent sur les arrêts de travail. Trois catégories de variables
sont construites sur la base de ces questions que présente l’encadré 6. Une première catégorie
de variables concerne les perceptions globales des salariés d’une part sur les risques pour la
santé et la sécurité au travail et d’autre part sur les atteintes à la santé considérées comme
dues au travail. Une seconde catégorie de variables porte sur différents types d’atteintes à la
santé au travail que déclarent les salariés

. Elles sont classiquement distinguées selon

qu’elles relèvent d’affections d’ordre physique ou psychologique. De plus, compte tenu de
l’importance considérable de la diffusion des troubles musculo-squelettiques liés au travail,
les affections d’ordre physique qui s’y rattachent sont traitées spécifiquement. Ainsi, trois

Trois types d’atteintes à la santé au travail, les maladies de cœur, les allergies et les traumatismes, sont insuffisamment

répandus pour donner lieu à des analyses statistiques significatives. Ces affections ne sont respectivement déclarées que
par 0,9 %, 3,3 % et 1,6 % des salariés.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

types d’atteintes à la santé sont successivement étudiés. Quatre variables concernent les
affections physiques correspondant à des troubles musculo-squelettiques : les douleurs mus-
culaires dans les épaules et le cou, dans les membres supérieurs, et dans les membres
inférieurs ; et les maux de dos. Huit autres variables portent sur d’autres affections d’ordre
physique : les problèmes d’audition, de vue, ou de peau ; les difficultés respiratoires ; la
fatigue générale ; les maux de tête ; les douleurs d’estomac ; et les blessures

. Enfin, quatre

variables se rapportent au stress et à des affections d’ordre psychologique : le stress ;
l’anxiété ; les problèmes d’insomnie ; et l’irritabilité. Une troisième catégorie de variables est
relative aux arrêts de travail. Deux variables d’arrêts sont distinguées, selon qu’ils sont dus
soit à des accidents de travail, soit à des problèmes de santé perçus comme causés par le
travail. Elles sont définies de façon dichotomique en fonction des durées d’absence : au
moins une journée au cours des douze derniers mois ou aucune. Elles donnent un point de
vue plus objectivé sur les atteintes à la santé puisque les réponses des salariés se réfèrent à
des faits précis. Mais elles peuvent donner lieu à des sous-estimations lorsque les affections
ne conduisent pas à des arrêts de travail, ce qui est le cas pour de nombreuses infrapatho-
logies dues au travail.

Encadré 6

Questions de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail

relatives aux atteintes à la santé et à la sécurité au travail

La variable de risque pour la santé ou la sécurité au travail est définie à partir de la question :

●

Pensez-vous ou non que, à cause de votre travail, votre santé ou votre sécurité soit menacée ?

Les variables d’atteintes à la santé au travail sont construites à partir des questions :

●

Votre travail affecte-il ou non votre santé ?

●

Si oui, en quoi affecte-il votre santé :

- problèmes d’audition ?
- problème de vue ?
- problèmes de peau ?
- maux de dos ?
- maux de tête ?
- douleurs d’estomac ?
- douleurs musculaires dans les épaules et le cou ?
- douleurs musculaires dans les membres supérieurs ?
- douleurs musculaires dans les membres inférieurs ?
- difficultés respiratoires ?
- maladies de cœur ?
- blessure ?
- stress ?
- fatigue générale ?
- problèmes d’insomnie ?
- allergies ?

Certaines affections comme la fatigue générale, les maux de tête et les douleurs d’estomac qui sont classées ici comme

affections d’ordre physique, ont aussi une composante psychologique.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

- anxiété ?
- irritabilité ?
- traumatisme ?

Les variables d’arrêt de travail sont élaborées sur la base des questions :

●

Dans votre principal travail rémunéré, au cours des douze derniers mois, combien de jours avez-vous été

absent du fait :
- d’un accident de travail ?
- de problèmes de santé causés par votre travail ?

5.1. Risques et atteintes à la santé au travail

Les atteintes à la santé perçues par les salariés comme dues à leur travail

et, plus encore, les

menaces qu’ils ressentent pour leur santé et leur sécurité au travail varient selon les formes
d’organisation du travail dans lesquelles ils exercent leur activité professionnelle (cf.
tableau 17). En moyenne, près de 60 % des salariés déclarent que le travail affecte
négativement leur santé. Cette proportion est plus élevée dans les organisations en

lean

production

(66 %) ou tayloriennes (63 %) et plus faible dans les organisations apprenantes

(53 %) ou de structure simple (51 %). Dans l’ensemble, 27 % des salariés pensent que leur
santé et leur sécurité sont menacées à cause de leur travail. Ils sont les plus nombreux à le
ressentir dans les organisations en

lean production

(37 %) et, dans une moindre mesure, dans

les organisations tayloriennes (33 %). À l’opposé, ils ne sont que 21 % à le déclarer dans les
organisations apprenantes et 23 % dans les organisations de structure simple.

Tableau 17

Risques et atteintes à la santé au travail selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés concernés)

Formes d’organisation
du travail

Atteintes à la santé

liées au travail

Risques pour la santé ou la

sécurité liés au travail

Apprenantes 53,1

20,7

Lean production

66,1 36,8

Tayloriennes 63,0

33,5

Structure simple

50,7

22,9

Ensemble 57,7

27,4

Lire ainsi

: 53,1% des salariés des organisations apprenantes déclarent être atteints dans leur santé au travail.

Champ et source

idem

tableau 1.

Ces résultats descriptifs sont amplement confirmés par les analyses de régression logistique
des variables de risque ou d’atteinte à la santé au travail en fonction des formes d’organisa-
tion du travail et des variables de contrôle structurel. On le vérifie à l’aide des

odds ratios

tableau 18. En référence à la situation des salariés travaillant dans des organisations

Les atteintes à la santé liées au travail sont définies à partir de la déclaration par les salariés d’une santé affectée par

leur travail à l’exclusion des réponses, au demeurant très peu nombreuses, évoquant une amélioration de la santé (1 %)
ou de type « ne sais pas » (1,4 %). En ce sens, les atteintes à la santé correspondent à des affections négatives de la santé.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

tayloriennes, la probabilité de déclarer des atteintes à la santé dues au travail ou des menaces
pour la santé et la sécurité au travail est significativement beaucoup plus faible dans les
organisations apprenantes ou de structure simple. Elle est en revanche significativement plus
élevée dans les organisations en

lean production

Tableau 18

Régressions logistiques des variables de risques et d’atteintes à la santé au travail

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Atteintes à la santé

liées au travail

Risques pour la santé ou la

sécurité liés au travail

Apprenantes 0,73**

0,79**

Lean production

1,24** 1,23*

Tayloriennes Réf Réf
Structure simple

0,60**

0,65**

Significativité des

odds ratio

: ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Ainsi, les risques pour la santé et la sécurité et les atteintes à la santé perçus comme dus au
travail sont bien moindres dans les organisations apprenantes ou de structure simple que dans
les organisations tayloriennes ou les organisations en

lean production

et c’est dans ces

dernières qu’ils s’avèrent les plus élevés.

5.2. Troubles musculo-squelettiques

Les douleurs musculaires dans les épaules ou le cou, les membres supérieurs, ou les membres
inférieurs, et les maux de dos, symptomatiques de troubles musculo-squelettiques, touchent
les salariés de façon très contrastée selon les formes d’organisation du travail, comme le
montre le tableau 19.

Tableau 19

TMS selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés affectés)

Douleurs musculaires

Formes d’organisation
du travail

Epaules ou cou

Membres

supérieurs

Membres inférieurs

Maux de dos

Apprenantes

19,4 9,2 7,6 26,8

Lean production

29,2 18,7 14,6 38,7

Tayloriennes

29,3 19,4 13,9 41,6

Structure

simple

17,9 9,2 9,4 32,4

Ensemble

23,2 13,3 10,8 33,2

Lire ainsi

: 19,4 % des salariés des organisations apprenantes déclarent être affectés par des douleurs musculaires dans les épaules ou

le cou.

Champ et source

idem

tableau 1.

Ces affections concernent des proportions importantes de salariés. Des douleurs musculaires
dans les épaules ou le cou sont déclarées par près du quart des salariés. Cette proportion

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

atteint presque 30 % dans les organisations tayloriennes ou en

lean production

, mais moins

de 20 % dans les organisations apprenantes ou de structure simple. Les douleurs musculaires
dans les membres supérieurs touchent 13 % des salariés en moyenne. Si ce pourcentage
avoisine les 20 % dans les organisations tayloriennes ou en

lean production

, il est inférieur à

10 % dans les organisations apprenantes ou de structure simple. De même, si 11 % des
salariés déclarent être affectés par des douleurs musculaires dans les membres inférieurs, ils
sont près de 15 % dans les organisations tayloriennes ou en

lean production

, et nettement

moins de 10 % dans les organisations apprenantes ou de structure simple. Un tiers des
salariés est touché par des maux de dos perçus comme liés au travail. La proportion est
nettement plus faible dans les organisations apprenantes (27 %), voisine dans les organi-
sations de structure simple, plus élevée dans les organisations en

lean production

(39 %) et la

plus forte dans les organisations tayloriennes (42 %).
Les analyses économétriques confirment les résultats de l’analyse descriptive, comme le
montre le tableau 20 où figurent les

odds ratios

des modèles de régression logistique expli-

quant les variables de troubles musculo-squelettiques en fonction des formes d’organisation,
avec contrôle structurel. Par rapport à la situation de référence des salariés des organisations
tayloriennes, la probabilité de déclarer des douleurs musculaires dans les épaules ou le cou,
les membres supérieurs, ou les membres inférieurs, ou des maux de dos, est bien plus faible,
le plus souvent de façon significative, dans les organisations apprenantes et, plus encore,
dans les organisations de structure simple. Par contre, aucune différence significative
n’apparaît entre salariés des organisations en

lean production

et salariés des organisations

tayloriennes.

Tableau 20

Régressions logistiques des variables de TMS

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Douleurs musculaires

Formes d’organisation
du travail

Epaules ou cou

Membres

supérieurs

Membres inférieurs

Maux de dos

Apprenantes 0,63**

0,59**

0,82

0,69**

Lean production

1,04 1,03 1,22 1,04

Tayloriennes

Réf

Structure simple

0,49**

0,44**

0,64**

0,69**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

En définitive, les troubles musculo-squelettiques, appréciés par les douleurs musculaires dans
les épaules ou le cou, les membres supérieurs, ou les membres inférieurs, ainsi que par les
maux de dos, touchent beaucoup plus souvent les salariés des organisations tayloriennes ou
en

lean production

que ceux des organisations apprenantes ou de structure simple. On

retrouve ainsi des différenciations organisationnelles voisines de celles concernant les expo-
sitions à des pénibilités physiques. Cette analogie s’explique logiquement par le fait que les
postures douloureuse ou fatigantes, la manutention de charges lourdes et les vibrations
mécaniques contribuent beaucoup aux troubles musculo-squelettiques et les mouvements
répétitifs des bras ou des mains aux douleurs musculaires dans les épaules ou le cou et dans
les membres supérieurs (Molinié, 2003).

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

5.3. Autres affections physiques

Les affections physiques non musculo-squelettiques imputées au travail touchent les salariés
avec des prévalences très diverses selon les formes d’organisation, comme on peut le cons-
tater dans le tableau 21.

Tableau 21

Affections physiques selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés affectés)

Formes d’organisation
du travail

Problèmes

d’a

udi

tion

Problèmes

de vue

Problèmes

de peau

Diffic

ultés

respi

rat

ion

Fat

igue

géné

ral

tête

d’est

omac

Blessures

Apprenantes

7,5 11,3 4,4 3,1 17,0 13,3 4,9 7,2

Lean production

17,0 12,2 10,1 7,9 25,2 19,4 5,2 12,8

Tayloriennes

14,4 8,8 7,8 6,3 27,0 18,9 4,2 9,3

Structure

simple

6,0 7,3 3,5 2,8 17,6 11,1 3,6 5,0

Ensemble

10,8 10,4 6,3 4,8 20,8 15,3 4,6 8,6

Lire ainsi

: 7,5 % des salariés des organisations apprenantes déclarent être affectés par des problèmes d’audition.

Champ et source

idem

tableau 1.

Si des proportions importantes de salariés déclarent souffrir d’une fatigue générale (21 %) ou
de maux de tête (15 %), ils sont beaucoup moins nombreux, de l’ordre de 5 %, à ressentir des
maux d’estomac, des difficultés respiratoires ou des problèmes de peau. Les problèmes d’au-
dition ou de vue et les blessures sont évoqués avec des fréquences intermédiaires. Cinq des
huit affections physiques étudiées se répartissent de façon analogue entre les différentes
formes d’organisation du travail : les problèmes d’audition, les problèmes de peau, les
difficultés respiratoires, les maux de tête et les blessures. Elles sont le plus répandues dans
les organisations en

lean production

, puis dans les organisations tayloriennes, sont nettement

moins présentes dans les organisations apprenantes et les moins fréquentes dans les
organisations de structure simple. Cette hiérarchisation organisationnelle est donc différente
de celle qui est observée pour les troubles de caractère musculo-squelettique, mais analogue à
celle que l’on constate pour les atteintes à la santé au travail telles qu’elles sont perçues par
les salariés. Le sentiment de fatigue générale due au travail suit une distribution organi-
sationnelle distincte. Il s’exprime le plus fréquemment dans les organisations tayloriennes
(27 %), suivies de près par les organisations en

lean production

(25 %), alors qu’il est

beaucoup moins répandu dans les organisations apprenantes ou de structure simple (17 et
18 %). On retrouve donc pour la sensation de fatigue générale une configuration organi-
sationnelle observée pour les troubles musculo-squelettiques. Enfin, les deux dernières affec-
tions physiques, les problèmes de vue et les maux d’estomac, présentent une répartition
organisationnelle très différente. Si elles sont les plus élevées dans les organisations en

lean

production

, elles sont également importantes dans les organisations apprenantes, un peu

moins fréquentes dans les organisations tayloriennes et les moins répandues dans les organi-
sations de structure simple. De la sorte, elles se rapprochent de la configuration des atteintes
de stress et d’affections d’ordre psychologique, comme on pourra le constater dans la section
suivante qui leur est consacrée.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Les régressions logistiques estimant les effets des formes d’organisation du travail sur les
variables d’affections physiques avec contrôle structurel confirment en grande partie les
résultats précédents, comme le montrent les

odds ratios

du tableau 22. En prenant comme

situation de référence celle des salariés des organisations tayloriennes, la probabilité de
déclarer être touché par des affections physiques est plus forte, sauf dans le cas de la fatigue
générale, pour les salariés des organisations en

lean production

, et ce, de façon statistique-

ment significative, pour les problèmes d’audition ou de peau, les difficultés respiratoires et
les blessures. À l’opposé, cette probabilité est nettement plus faible dans les organisations de
structure simple, de façon significative pour toutes les affections physiques à l’exception des
maux d’estomac

. La situation est beaucoup plus variée dans les organisations apprenantes.

La probabilité d’être touché ne diffère pas significativement de celle des organisations
tayloriennes pour les problèmes d’audition, de vue ou de peau, les difficultés respiratoires et
les maux d’estomac. En revanche, elle est significativement inférieure en ce qui concerne la
fatigue générale et les maux de tête et significativement supérieure pour les blessures. En
intégrant les contrôles structurels, l’analyse de régression logistique tend notamment à aug-
menter l’estimation des prévalences de la plupart des affections physiques dans les organi-
sations apprenantes par rapport à ce qui est observé dans l’analyse descriptive. Il en résulte
quelques légères modifications de résultats : les blessures et les problèmes de peau apparais-
sent ainsi plus répandus dans les organisations apprenantes que dans les organisations
tayloriennes, ce qui les rapproche de la configuration organisationnelle d’affections comme
les problèmes de vue ou les maux d’estomac.

Tableau 22

Régressions logistiques de variables d’affections physiques

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes
d’organisation
du travail

Problèmes

d’a

udi

tion

Problèmes

de vue

Problèmes

de peau

Diffic

ultés

respi

rat

ion

Fat

igue

géné

ral

tête

d’est

omac

Blessures

Apprenantes

0,85 1,05 1,02 0,86 0,68** 0,66** 1,37 1,32*

Lean production

1,39** 1,26 1,59** 1,49* 0,93 1,06 1,42 1,48**

Tayloriennes

Réf Réf Réf Réf Réf Réf Réf Réf

Structure simple

0,53** 0,73* 0,61** 0,65* 0,56** 0,53** 0,90 0,64**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Au final, il apparaît que les affections physiques étudiées dans cette section touchent princi-
palement les salariés des organisations en

lean production

, à l’exception toutefois des problè-

mes de fatigue générale qui frappent plus encore les salariés des organisations tayloriennes.
À l’opposé, les salariés des organisations de structure simple sont les moins exposés à
l’ensemble de ces affections. Les organisations tayloriennes et apprenantes se trouvent le
plus souvent dans des situations intermédiaires. Précisons toutefois que les problèmes de
fatigue générale et de maux de tête affectent fortement les salariés des organisations taylo-
riennes et beaucoup moins ceux des organisations apprenantes. Les différenciations organisa-

La faible fréquence d’ensemble de déclaration des maux d’estomac nécessiterait de très fortes différences entre formes

d’organisation pour qu’elles puissent être considérées comme statistiquement significatives.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

tionnelles de certaines affections physiques sont très proches de celles qui sont observées
pour les conditions physiques de travail les plus susceptibles de les provoquer. Ainsi, très
logiquement, la sensation de fatigue générale se trouve dans une configuration comparable à
celle de l’exposition à des postures douloureuses ou fatigantes ou à la manutention de char-
ges lourdes. De même, les difficultés respiratoires sont en étroite correspondance avec
l’exposition à des inhalations dangereuses.

5.4. Stress et affections d’ordre psychologique

Le stress et les affections d’ordre psychologique perçus comme dus au travail par les
salariés

varient entre les différentes formes d’organisation du travail de façon très distincte

de ce qui a été observé pour la plupart des affections d’ordre physique, comme le montre le
tableau 23. Le stress au travail est très répandu. Il touche 27 % des salariés en moyenne. La
proportion de salariés qui le subissent est nettement plus importante dans les organisations en

lean production

, près du tiers, légèrement supérieure dans les organisations apprenantes et

bien moindre, de l’ordre de 20 %, dans les organisations tayloriennes ou de structure simple.
Les autres affections d’ordre psychologique concernent des proportions bien moindres de
salariés. 6 % d’entre eux déclarent une anxiété liée au travail. La proportion est la plus élevée
dans les organisations en

lean production

et la plus faible dans les organisations tayloriennes.

8% des salariés répondent avoir des problèmes d’insomnie dus à leur travail. Ils sont le plus
touchés dans les organisations en

lean production

(11 %) et le moins dans les organisations

de structure simple (5 %). Enfin, des problèmes d’irritabilité liés au travail sont ressentis par
11 % des salariés. Les proportions varient peu entre formes d’organisation du travail. Elles
sont légèrement supérieures dans les organisations en

lean production

et inférieures dans les

organisations de structure simple.

Tableau 23

Stress et troubles psychologiques selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés affectés)

Formes d’organisation
du travail

Stress Anxiété

Problèmes

d’insomnie

Irritabilité

Apprenantes 28,5

5,6

8,3

10,2

Lean production

32,6 7,6 11,2 12,5

Tayloriennes 20,8

4,0

7,5

11,6

Structure

simple 20,4 4,6 4,8 8,7

Ensemble 27,0

5,7

8,4

10,8

Lire ainsi

: 28,5 % des salariés des organisations apprenantes déclarent être atteints de stress.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les résultats de cette analyse descriptive sont pour la plupart confortés par ceux des régres-
sions logistiques des variables de stress ou de troubles psychologiques en fonction des
formes d’organisation du travail et des variables de contrôle structurel, comme le montrent

Relevons que la variable de stress, de même que la variable d’anxiété, doit être interprétée avec prudence, dans la

mesure où les déclarations des salariés en la matière reflètent souvent des différences sociales et culturelles importantes.
De plus, la dimension internationale du questionnaire peut introduire des biais linguistiques. De fait, on observe de fortes
disparités entre les

odds ratios

nationaux dans les modèles de régression logistique expliquant les variables de stress ou

d’anxiété avec contrôle structurel (Valeyre, 2006)

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

les

odds ratios

du tableau 24. Par rapport à la situation de référence des salariés des orga-

nisations tayloriennes, la probabilité d’être stressé ou d’avoir des problèmes d’insomnie à
cause du travail est significativement supérieure dans les organisations en

lean production

et,

dans une moindre mesure, dans les organisations apprenantes (de façon significative pour le
stress seulement) et significativement inférieure dans les organisations de structure simple.
La probabilité de subir des problèmes d’anxiété dus au travail est également significa-
tivement plus importante dans les organisations en

lean production

et, à un moindre degré,

dans les organisations apprenantes. En revanche, elle ne diffère pas significativement dans
les organisations de structure simple. Enfin, la probabilité d’avoir des problèmes d’irrita-
bilité occasionnés par le travail ne distingue pas significativement les différentes formes
d’organisation, à l’exception des organisations de structure simple où les salariés apparais-
sent moins touchés. L’introduction des contrôles structurels dans le cadre de l’analyse
économétrique ne modifie donc l’analyse descriptive que sur un résultat : alors que le stress
au travail dans les organisations de structure simple semble comparable à celui des orga-
nisations tayloriennes avec l’analyse descriptive, il se révèle être nettement moindre avec
l’analyse de régression logistique.

Tableau 24

Régressions logistiques des variables de stress et de troubles psychologiques

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation
du travail

Stress Anxiété

Problèmes

d’insomnie

Irritabilité

Apprenantes 1,21*

1,48*

1,16

0,86

Lean production

1,74** 1,70** 1,47** 1,06

Tayloriennes

Réf

Structure simple

0,79*

1,02

0,63**

0,70**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

Le stress et les problèmes d’insomnie ou d’anxiété liés au travail touchent principalement les
salariés des organisations en

lean production

et, dans une moindre mesure, ceux des organi-

sations apprenantes. Ils atteignent moins les salariés des organisations tayloriennes et moins
encore ceux des organisations de structure simple (sauf pour l’anxiété qui affecte de façon
comparable les salariés de ces deux formes d’organisation). En revanche, la situation est
différente en ce qui concerne les problèmes d’irritabilité dus au travail. Les atteintes sont
voisines dans les organisations en

lean production

, tayloriennes et apprenantes. Seules se

distinguent nettement les organisations de structure simple avec une moindre exposition de
leurs salariés.

5.5. Arrêts de travail

Les arrêts de travail dus à des accidents du travail ou à de problèmes de santé causés par le
travail sont moins contrastés entre formes d’organisation du travail que ne le sont les décla-
rations de troubles physiques ou psychologiques dus au travail, comme on peut le constater
dans le tableau 25. 11 % des salariés déclarent s’être absentés au moins une journée au cours
des douze derniers mois précédant l’enquête du fait de problèmes de santé causés par leur
travail. Cette proportion varie relativement peu entre formes d’organisation, de 13 % dans les

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

organisations tayloriennes à 9 % dans les organisations de structure simple, en passant par les
situations intermédiaires des organisations en

lean production

(12 %) ou apprenantes (10 %).

La situation est assez voisine en ce qui concerne les déclarations d’absence au moins une
journée au cours des douze derniers mois du fait d’un accident du travail. Si la proportion des
salariés touchés est de 9 % en moyenne, elle s’élève à 11 % dans les organisations
tayloriennes ou en

lean production

et se trouve légèrement plus basse dans les organisations

apprenantes (8 %) et la plus faible dans les organisations de structure simple (7 %).

Tableau 25

Arrêts de travail selon les formes d’organisation du travail

(% de salariés ayant eu des arrêts de travail d’au moins un jour dans l’année)

Formes d’organisation du travail

Problèmes de santé liés au travail

Accident de travail

Apprenantes 10,1

8,4

Lean production

11,7 11,3

Tayloriennes 13,1

10,9

Structure simple

9,1

7,1

Ensemble 10,7

9,3

Lire ainsi

: 10,1 % des salariés des organisations apprenantes déclarent des arrêts de travail d’au moins un jour dans l’année

pour des problèmes de santé liés au travail.

Champ et source

idem

tableau 1.

Les régressions logistiques des variables d’arrêts de travail en fonction des formes d’organi-
sation effectuées avec contrôle structurel confirment ces résultats, comme on peut le cons-
tater à la lecture des

odds ratios

du tableau 26.

Tableau 26

Régressions logistiques des variables d’arrêts de travail

en fonction des formes d’organisation du travail, avec contrôle structurel (odds ratios)

Formes d’organisation du travail

Problèmes de santé liés au travail

Accident de travail

Apprenantes 0,82

0,93

Lean production

0,92 1,10

Tayloriennes Réf

Réf

Structure simple

0,67**

Significativité des

odds ratios : ** significatif à 1 % ; * significatif à 5 %.

Variables de contrôle structurel et source

idem

tableau 2.

En référence à la situation des salariés des organisations tayloriennes, la probabilité de s’être
absenté au moins une journée dans l’année du fait de problèmes de santé causés par le travail
est inférieure dans les autres formes d’organisation. Mais la différence n’est significative que
dans les seules organisations de structure simple. De même, la probabilité de s’être absenté
au moins une journée dans l’année en raison d’un accident du travail n’est significativement
différente, en l’occurrence inférieure, que dans les seules organisations de structure simple.
Elle est un peu plus élevée dans les organisations en

lean production

et un peu plus faible

dans les organisations appre-nantes, sans que les différences soient suffisamment marquées
pour être significatives. Ainsi, la prise en compte des variables de contrôle structurel par les

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

analyses économétriques modifie peu les résultats de l’analyse descriptive. La principale
inflexion apportée consiste en une légère augmentation de l’estimation des arrêts de travail
des salariés des organisations apprenantes.
En définitive, les arrêts de travail, qu’ils soient dus à des problèmes de santé causés par le
travail ou à des accidents du travail, sont peu différenciés entre les organisations taylorien-
nes, en

lean production

et apprenantes. Tout au plus peut-on observer une prévalence

légèrement moindre dans les organisations apprenantes et un peu plus forte dans les
organisations tayloriennes, notamment pour les arrêts dus à des problèmes de santé liés au
travail, et dans les organisations en

lean production

, notamment pour les arrêts dus à des

accidents du travail. En revanche, les arrêts de travail s’avèrent nettement moins fréquents
dans les organisations de structure simple.

5.6. Les atteintes à la santé dans les nouvelles formes d’organisation :
des situations très diverses

Les comparaisons entre formes d’organisation des atteintes à la santé que les salariés
perçoivent comme dues au travail varient beaucoup selon les types d’affections. Néanmoins,
en ce qui concerne les nouvelles formes d’organisation, les problèmes de santé dus au travail
s’avèrent systématiquement plus importants dans les organisations en

lean production

que

dans les organisations apprenantes. Mais lorsque l’on compare la situation des salariés de ces
organisations avec celle des organisations tayloriennes, les résultats deviennent beaucoup
plus variés, comme l’illustre la figure 4 qui représente les

odds ratios

estimant les effets sur

les différentes variables de santé au travail de l’appartenance aux organisations apprenantes
ou en

lean production

en référence à la situation dans les organisations tayloriennes

. Par

rapport aux salariés des organisations tayloriennes, cinq cas de figures peuvent être
distingués. Le premier se caractérise par une situation meilleure dans les organisations appre-
nantes et non significativement différente dans les organisations en

lean production

. Il

s’observe pour les troubles musculo-squelettiques, les maux de tête, et de façon plus globale
pour les sentiments de fatigue générale. Le second concerne les deux variables de perception
globale relatives aux atteintes à la santé au travail et aux risques pour la santé ou la sécurité
au travail. Il se caractérise par une situation contrastée, meilleure dans les organisations
apprenantes et moins bonne dans les organisations en

lean production

. Le troisième se

caractérise par une situation moins favorable dans les organisations en

lean production

et non

significativement différente dans les organisations apprenantes. Il vaut pour les problèmes
respiratoires, d’audition, de peau et d’insomnie. Le quatrième se caractérise par une situation
moins favorable, tant dans les organisations en

lean production

que dans les organisations

apprenantes. Il s’observe pour les problèmes de stress et d’anxiété, ainsi que pour les
blessures. Enfin, le cinquième réunit des affections pour lesquelles on ne constate pas de
différences significatives (à 5 %) entre nouvelles formes d’organisation et organisations
tayloriennes. Il s’agit des douleurs musculaires des membres inférieurs, des problèmes de
vue, des maux d’estomac, des problèmes d’irritabilité et des arrêts de travail en raison d’acci-
dents de travail ou de problèmes de santé liés au travail. Il apparaît donc que les nouvelles
formes d’organisation sont peu porteuses d’une meilleure santé au travail. Comparée à celle
des organisations tayloriennes, la situation n’est jamais meilleure dans les organisations en

lean production

et plutôt moins bonne en ce qui concerne de nombreuses affections. Quant

Ces

odds ratios

sont issus des tableaux 18 (risques et atteintes à la santé au travail), 20 (TMS), 22 (autres affections

physiques), 24 (stress et affections d’ordre psychologique) et 26 (arrêts de travail).

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

aux organisations apprenantes, elles connaissent des situations plus diverses, plutôt meil-
leures en matière d’affections physiques, mais parfois moins bonnes en matière de stress et
d’affections d’ordre psychologique.

Figure 4 : Santé au travail dans les nouvelles formes d'organisation

Fatigue

générale

Irritabilité

Stress

Anxiété

Problème

de peau

Insomnie

Blessure

Mal

d'estomac

Arrêt

accident

Problème

de vue

Difficulté

respiratoire

Problème
d'audition

Risque pour

la santé

TMS

jambes

Mal de dos

Mal de tête

Atteinte

à la santé

TMS bras

et main

TMS

épaule

0,75

1,00

1,25

1,50

1,75

0,50

0,75

1,00

1,25

1,50

Odds ratios

formes apprenantes /

tayloriennes

Odds ratios formes

lean production/

tayloriennes

Arrêt

maladie

Odds ratios

significatifs à 5 % : en italique pour les organisations apprenantes ; en gras pour les organisations en

lean

production

CONCLUSION

Les résultats de la recherche confirment dans une large mesure les hypothèses formulées en
introduction. De nombreuses caractéristiques de conditions de travail ou de santé au travail
sont plus favorables dans les organisations apprenantes que dans les organisations en

lean

production

ou les organisations tayloriennes et la situation est en général moins bonne dans

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

les organisations en

lean production

que dans les organisations tayloriennes. Les tableaux 27

et 28 le montrent de façon synthétique

Tableau 27

Conditions de travail dans les nouvelles formes d’organisation du travail

Odds ratios

en référence aux organisations tayloriennes

Organisations

apprenantes

Organisations

lean production

Postures douloureuses ou fatigantes

- - -

(-)

Manutentions de charges lourdes

- - -

(+)

Mouvements répétitifs des mains ou des bras

- - -

Pénibilités
physiques

Vibrations mécaniques

- - -

(+)

Bruits intenses

- - -

Chaleur

- - -

+ + +

Nuisances

Froid

- - -

+ + +

Inhalations de substances dangereuses

- -

+ + +

Contacts avec des substances dangereuses

- - -

+ +

Conditions
physiques
de travail

Risques
toxiques

Irradiations -

(+)

Travail de nuit (plus de 5 fois par mois)

- - -

+ +

Travail le soir (plus de 10 fois par mois)

- - -

(-)

Travail le dimanche

- - -

+ +

Travail le samedi

(+)

+ + +

Horaires
atypiques

Travail posté

- - -

+ +

Nombre d’heures variable chaque jour

+ + +

Nombre de jours variable chaque semaine

(+)

+ + +

Horaires variables

+ + +

Horaires
flexibles

Changements d’horaires dans le mois

+ + +

+ +

Au moins 45 heures par semaine

+ + +

+ +

Conditions
horaires de
travail

Durées de
travail longues Journées de plus de 10 heures fréquentes

+ + +

Cadences élevées tout le temps ou presque

- - -

(+)

Délais serrés tout le temps ou presque

- - -

+ + +

Intensité du
travail

Manque de temps pour terminer le travail

- -

(=)

Interruptions de tâche fréquentes

+ + +

Pressions
temporelles

Interruptions
imprévues

Interruptions de tâche perturbantes

+ + +

Significativité des

odds ratios : + + + et - - - à 1% ; + + et - - à 5% ; + et – à 10% ; (+),(-) et (=) non significatifs.

Les tableaux 27 et 28 récapitulent les

odds ratios

des régressions logistiques avec contrôle structurel des variables de

conditions de travail ou d’atteintes à la santé au travail en fonction de l’appartenance des salariés à des organisations
apprenantes ou en

lean production

par rapport à la situation de référence des salariés des organisations tayloriennes.

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Tableau 28

Atteintes à la santé au travail dans les nouvelles formes d’organisation du travail

Odds ratios

en référence aux organisations tayloriennes

Organisations

apprenantes

Organisations

lean production

Risques pour la santé ou la sécurité

- - -

+ +

Risques et atteintes à la
santé au travail

Atteintes à la santé en général

- - -

+ + +

Douleurs musculaires des épaules ou du cou

- - -

(+)

Douleurs musculaires des membres supérieurs

- - -

(+)

Douleurs musculaires des membres inférieurs

(-)

Troubles musculo-
squelettiques

Maux de dos

- - -

(+)

Problèmes d’audition

(-)

+ + +

Problèmes de vue

(+)

Problèmes de peau

(+)

+ + +

Difficultés respiratoires

(-)

+ +

Fatigue générale

- - -

(-)

Maux de tête

- - -

(+)

Maux d’estomac

(+)

Autres affections
physiques

Blessures

+ +

+ + +

Stress

+ +

+ + +

Anxiété

+ +

+ + +

Problèmes d’insomnie

(+)

+ + +

Stress et troubles
psychologiques

Irritabilité (-)

(+)

Problèmes de santé liés au travail

(-)

Arrêts de travail

Accident de travail

(-)

(+)

Significativité des

odds ratios : + + + et - - - à 1% ; + + et - - à 5% ; + et – à 10% ; (+),(-) et (=) non significatifs.

Plus précisément, pour de nombreux aspects des conditions de travail comme les pénibilités
physiques, les nuisances, les risques toxiques, les horaires atypiques et l’intensité du travail,
les organisations apprenantes du travail apportent aux salariés des situations bien meilleures
que celles rencontrées dans les organisations tayloriennes. Cependant, la situation inverse
s’observe en ce qui concerne les durées de travail longues, les horaires flexibles et les inter-
ruptions imprévues dans le travail. En revanche, dans leur très grande majorité, les conditions
de travail des salariés des organisations en

lean production

sont nettement plus défavorables

que celles des organisations tayloriennes. Les résultats sont analogues en matière de santé au
travail. Les salariés des organisations apprenantes déclarent beaucoup moins souvent être
atteints par les différents troubles de santé au travail étudiés que ceux des organisations taylo-
riennes, sauf en ce qui concerne le stress, les troubles d’ordre psychologique ou les blessures.
La situation est encore une fois beaucoup moins satisfaisante pour les salariés des organi-
sations en

lean production

. De nombreuses affections y sont nettement plus marquées que

dans les organisations tayloriennes et seules quelques problèmes de santé comme les troubles
musculo-squelettiques ou la fatigue générale ont une prévalence comparable.
Comment interpréter de telles différences entre des formes d’organisation du travail qui parti-
cipent toutes deux à la diffusion de multiples innovations organisationnelles ? Les compa-
raisons internationales et la mise en perspective historique de la diffusion des différentes

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

formes d’organisation du travail innovantes en Europe permettent d’esquisser quelques pistes
explicatives. En 2000, on constate une prépondérance des organisations apprenantes dans les
pays nordiques, aux Pays-Bas et dans une moindre mesure dans les pays germaniques et, à
l’opposé, une développement important des organisations en

lean production

au Royaume-

Uni, en Irlande, en Espagne et dans une moindre mesure en France (Lorenz et Valeyre,
2005b). Les contextes institutionnels et juridiques nationaux jouent sur l’orientation que
prennent les nouvelles formes d’organisation du travail. Ainsi, on observe que les pays où
prédominent les formes d’organisation du travail apprenantes sont aussi ceux où les marchés
du travail sont les plus régulés (Lorenz et Valeyre, 2005c) et où les dispositions régle-
mentaires ou légales relatives à l’organisation du travail sont les plus avancées en matière de
prise en compte des questions de sécurité et de santé au travail (Bressol, 2004). Les pays
scandinaves ont engagé dès les années soixante-dix des innovations d’organisation du travail
inspirées du modèle sociotechnique pour répondre aux deux dimensions sociale et
économique de la crise du modèle taylorien/fordien. Ces innovations organisationnelles dont
les groupes semi-autonomes de production constituent une composante majeure, ont été
conçues dans une double perspective : d’une part l’amélioration des conditions de travail
d’une main-d’œuvre à niveau de formation élevé dans un contexte de marché du travail qui
est resté durablement tendu ; et d’autre part l’amélioration de l’efficacité économique et
productive des entreprises dans le contexte des mutations des marchés de biens et services.
Ces innovations ont connu un succès beaucoup plus limité dans les autres pays européens,
notamment en France. Dans l’hexagone, les préoccupations en matière d’amélioration des
conditions de travail se sont pourtant traduites à la fin des années soixante et au début des
années soixante-dix par de nombreuses réflexions dans les milieux syndicaux, patronaux et
des pouvoirs publics. Elles ont conduit à un certain nombre d’expériences de réorganisation
du travail inspirées par le modèle sociotechnique développé en Scandinavie. Par ailleurs,
elles ont abouti à la création de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de
travail (ANACT) et du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT), ainsi
qu’à l’institution de Commissions paritaires sur les conditions de travail au sein des comités
d’entreprise

dans le cadre d’une loi de décembre 1973, puis à la création des Comités

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnant les Commissions sur
les conditions de travail avec les anciens Comités d’hygiène et sécurité (CHS) dans le cadre
des lois Auroux

(Bressol, 2004 ; Gollac et Volkoff, 2000). Mais au tournant des années

quatre-vingt, les expériences innovantes se sont faites plus rares et les problèmes de
conditions de travail sont devenus secondaires face à la montée des problèmes d’emploi.
Certaines entreprises ont préféré adopter des « stratégies d’évitement » des problèmes de
conditions de travail, en automatisant ou en informatisant la production, en recourant à une
main-d’œuvre immigrée ou précaire peu encline à rejeter de mauvaises conditions de travail
au risque de perdre son emploi, et en externalisant ou en délocalisant certaines activités (Ben
Aissa, 2005). Les innovations organisationnelles qui se sont diffusées en France depuis la fin
des années quatre-vingt relèvent principalement des modèles d’organisation

en lean

production

. Si les enjeux de performance productive et économique des entreprises restent

déterminants, en revanche, les enjeux sociaux d’amélioration des conditions de travail et de
la qualité de vie au travail passent au second rang. La voie est donc ouverte pour une
dynamique d’innovations dans les organisations du travail qui ne s’accompagne plus néces-
sairement d’une amélioration des conditions de travail, en raison notamment des effets
négatifs dont est porteuse la logique d’intensification du travail dont procède la

lean

production

Documents de travail du Centre d’études de l’emploi

Il y a trente ans, Delamotte (1975) s’interrogeait dans une revue de prospective sur les
facteurs favorables à la diffusion de nouvelles formes d’organisation du travail propices à
l’amélioration des conditions de travail. Il évoquait notamment le rôle majeur des pressions
émanant des salariés, des syndicats et du marché du travail. Depuis, les faits n’ont pas
infirmé son analyse et la question de l’amélioration des conditions de travail n’a rien perdu
de son urgence et de son actualité. Pour surmonter le paradoxe d’organisations innovantes du
travail ne contribuant pas à une amélioration des conditions de travail, Philippe Askénazy
(2004) invite à prendre en exemple le « miracle » américain. En effet, depuis une dizaine
d’années, on observe une diminution importante des accidents du travail et des maladies
professionnelles aux États-Unis. Cette inflexion de tendance que vient favoriser un contexte
de plein emploi, est la résultante de l’action des pouvoirs publics, notamment par l’inter-
médiaire de l’

Office of Safety and Health Administration

(OSHA), des organisations syndi-

cales, des compagnies d’assurance et des entreprises confrontées à des coûts devenus consi-
dérables en matière d’accidents et de maladies du travail. Elle est, de plus, renforcée par la
transparence et la large diffusion des informations sur la sécurité au travail qu’amplifie la
généralisation de l’accès à l’internet. Il conviendrait cependant d’examiner dans quelle
mesure les évolutions constatées pour les accidents du travail et les maladies professionnelles
s’étendent à l’ensemble des conditions de travail et des problèmes de santé au travail.
Compte tenu des principes qui les fondent, il n’est pas certain que les formes d’organisation
du travail en

lean production

soient en mesure d’intégrer pleinement les préoccupations

d’amélioration des conditions de travail. Ce serait probablement les faire changer de nature.
Sans attendre des réponses à ces interrogations, les résultats présentés dans ce document de
travail invitent, quant à eux, à rechercher des solutions dans les pratiques innovantes des
organisations du travail apprenantes qui se sont largement diffusées en Europe, tout particu-
lièrement dans les pays scandinaves, en prenant en compte la qualité de vie au travail dans la
continuité des principes du modèle sociotechnique.

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